Arbeidsgivers tilrette­­leggings­plikt

Lønn & HR | 03.10.2022

av Kari Langløkken

Hva er arbeidsgivers tilretteleggingsplikt?

Tilrettelegging gjelder for alle arbeidstakere, ikke bare for de med redusert arbeidsevne, og følger av den generelle tilretteleggingsplikten i Arbeidsmiljøloven § 4–2.

Arbeidsgiver plikter å systematisk arbeide med å forebygge for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for alle sine arbeidstakere.

Med tilrettelegging må vi ta høyde for at alle er ulike både som arbeidstakere og individer, og det må hensyntas på arbeidsplassen.

I de tilfeller arbeidet ikke er godt organisert eller at det er manglende tilrettelegging kan det både påføre og forsterke helseplager som kan føre til fravær. Tilretteleggingsarbeidet er derfor også en viktig forebyggende faktor for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Arbeidsgiver har plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø både psykisk og fysisk og arbeidstaker har plikt til å medvirke i tilretteleggingen slik at man i samarbeid finner gode løsninger til et helsefremmende arbeidsmiljø.

Tilretteleggingsplikten arbeidsgiver har overfor arbeidstakere er tredelt:

  • Generell tilretteleggingsplikt for alle arbeidstakere
  • Generell tilretteleggingsplikt for den enkelte arbeidstaker
  • Særskilt tilretteleggingsplikt for de med redusert arbeidsevne og som står i fare for å bli sykemeldt

Webinar | Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykefravær

For at ansatte skal kunne jobbe mest mulig er tilretteleggingsplikten sentral. Hele vårt system er bygget på at alle skal være mest mulig i jobb og grunnlaget for dette er både sett fra et samfunnsøkonomisk perspektiv og av hensyn til den enkelte.

Når arbeidstaker blir syk har arbeidsgiver plikt til å følge opp den sykemeldte kontinuerlig med ulike tiltak. Det skal lages oppfølgingsplaner ved lengre fravær og i noen tilfeller er det også behov for tilrettelegging av arbeidsforholdene. I Arbeidsmiljøloven finner vi generelle og spesielle tilretteleggingskrav. Vi har også regler om individuell tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne i likestillings- og diskrimineringsloven.

Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) § 22 gir en arbeidstaker med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for at vedkommende skal kunne beholde arbeid, samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet. Formålet med tilretteleggingsplikten etter ldl. er å sikre at personer med funksjonsnedsettelse har like muligheter som andre.


Den plikten de fleste forbinder med arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, er ofte den spesielle tilretteleggingsplikten fra Arbeidsmiljøloven. § 4–6:

Aml. § 4–6:
"Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l"


En rbeidstaker kan få redusert arbeidsevne, som følge av eksempelvis sykdom underveis i arbeidsforholdet. Da inntreffer den ovennevnte plikten uavhengig av om helsetilstanden har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke. Plikten til å tilrettelegge er der uansett. Av rettspraksis er arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykdom omfattende.

Hvordan forebygge sykefravær?
NAV gir tilskudd til ekspertbistand i ­­sykefraværs­saker
Arbeidsmiljø­portalen - kunnskapsbank og verktøy i forebygging av sykefravær

Arbeidsgivers forebyggende tilretteleggingsplikt

Arbeidsgiver har også plikt til å legge arbeidet til rette for arbeidstakere som står i fare for å bli sykmeldt, gjennom forebyggende tilrettelegging. Her må arbeidsgiver og arbeidstaker sammen finne gode løsninger slik at en sykmelding kan unngås så langt det er mulig. Arbeidstaker må derfor medvirke og gi informasjon om egen arbeidsevne og begrensninger som foreligger, selv omarbeidsgiver ikke har noen rett til å vite diagnose.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt gjelder uavhengig av:

  • om behovet for tilrettelegging er kortvarig eller langvarig
  • arbeidstakers alder
  • arbeidstakers stillingsgrad
  • om arbeidstaker har fast eller midlertidig ansettelse

Formålet er at arbeidstaker skal ha mulighet til å fortsette i sitt ordinære arbeid.

Hvor langt strekker arbeidsgivers tilretteleggingsplikt seg?

Plikten til å tilrettelegge er omfattende. Arbeidsmiljøloven bruker begrepet “å tilrettelegge så langt det er mulig». Det må gjøres en helhetsvurdering i de konkrete tilfellene hvor ulike forhold som kan og vil spille inn veies opp mot hverandre. Forhold som vektlegges kan blant annet være:

  • Hva er det bedriften driver med?
  • Er det mange ulike arbeidsoppgaver?
  • Størrelse på bedriften eller hvor mange ansatte det er
  • Hvilket omfang vil tilrettelegging ha
  • Kostnader

Merk deg likevel at tilretteleggingsplikten for en enkelt arbeidstaker ikke strekker seg så langt at det kan medføre at det går på bekostning av andre arbeidstakeres arbeidsforhold eller oppgaver slik at arbeidsmiljøet generelt sett forverres.

I enkelte tilfeller er det umulig å gjennomføre tilrettelegging slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt ordinære arbeid. Arbeidsgiver skal da vurdere om det er mulig med en omplassering til annet passende arbeid i virksomheten. Spørsmålet blir da hva som er annet passende arbeid. Det må vurderes om “annet arbeid” ikke avviker vesentlig sammenlignet med det den ansatte tidligere har arbeidet med. Arbeidstakeren kan også ha fortrinnsrett til annen ledig stilling i samme bedrift dersom vedkommende er kvalifisert.

Det er viktig å ha med seg at tilretteleggingsplikten ikke strekker seg så langt at arbeidsgiver må opprette ny stilling.

God tilrettelegging og organisering lønner seg

Et kontinuerlig arbeid med tilrettelegging er samfunnsøkonomisk lønnsomt. Dersom arbeidsgiver kontinuerlig fokuserer på god tilrettelegging og organisering av arbeidet for alle ansatte vil også behovet for individuelle tilpasninger kunne reduseres.

Alle virksomheter bør jobbe grunnleggende godt med forebygging i samarbeid med de ansatte hvor de kartlegger og risikovurderer forhold som kan virke negativt inn på arbeidsmiljøet. Ved å raskt sette inn tiltak kan det gi god effekt.

Les mer:
Sosial bærekraft i arbeidslivet
Hvordan kan du som leder bidra til et godt arbeidsmiljø?
HMS i et økonomisk perspektiv

Lurer du på hvor langt tilretteleggingsplikten går i en konkret sak?

Ønsker du rådgivning rundt etterfølgelse av loven, hjelp til forebyggende arbeid i din organisasjon eller konflikthåndtering? Vi har ledende kompetanse innen HR og er alltid oppdatert på lover og regler. Ta kontakt for en uforpliktende prat.

Om Kari Langløkken

Kari er utdannet jurist og har arbeidsrett, helserett og trygderett som spesialfelt. Hun har omfattende HR-kompetanse fra komplekse og store offentlige virksomheter - og har lang erfaring som både leder og rådgiver.