Hvordan kan HR bidra strategisk?

Lønn & HR | 30.11.2021

av Christian Onstad og Erlend Moldestad

I bedrifter med suksess ser vi at HR (Human Resources) har en tydelig posisjon i sin håndtering av de menneskelige ressursene.

HR har både en operasjonell og en strategisk dimensjon, og i utviklingen de siste 50 årene har HR gått fra å være en ren operativ og transaksjonell funksjon til også å være en nødvendig bidragsyter i virksomheters strategiske arbeid.

Dave Ulrich kalles gjerne «den moderne HRs far», han er forfatter og professor i Business ved Ross School of Business, Universitetet i Michigan og er rangert som «The Most Influential Person in HR» av HR Magazine. Han utviklet følgende modell for å illustrere HR sin rolle i en moderne organisasjon:

Dave-Ulrich-HR-modell.png

Ulrich synliggjør behovet for at HR ivaretar balansen med å levere på ulike områder. Og selv om HR skal arbeide strategisk, er det ikke automatikk i at HR blir invitert inn i strategiske diskusjoner. Det må være en klar opplevelse fra toppleders side at HR gir en økonomisk og forretningsmessig gevinst.

Hvordan kan HR bli strategisk partner og levere viktige bidrag til selskapet?

De som evner å rekruttere og utvikle rett kompetanse oppnår også de beste resultatene. Nøkkelen er at HR er i stand til å vise hvilken avkastning man kan oppnå når man investerer i evnen til å tiltrekke, utvikle og beholde de rette medarbeiderne.

I mange sammenhenger handler det om språk. HR må lære seg terminologien som gir gjenklang og tillit hos toppleder og i styrerommet. HR må lære begreper og uttrykk som forteller om finansielle mål man vil bidra til å nå og hvordan HR-tiltak kan forbedre bunnlinjen. Vi underkjenner ikke kompleksiteten innen HR-området, men HR har dessverre altfor lett til å ty til synsing, antakelser og meninger når de skal forklare betydningen av ulike initiativer.

Blogg | Hvorfor ta med HR i IT-prosjektet?

Mange toppledere bekymrer seg over om de har de rette folkene med seg. På dette området kan HR tydelig utgjøre en forskjell ved å profesjonalisere rekrutteringen, ha en strukturert etterfølger-prosess og et effektivt talentprogram. Slike prosesser lar seg omregne til ren kostnad og realisert gevinst. Det kan være kostnad ved turnover, kost ved feilrekruttering, og å benytte metoder som øker sannsynligheten for å rekruttere ansatte som presterer over gjennomsnitt.

HR bør stille seg spørsmål som:

  • Har jeg forståelse for de viktigste driverne som skaper resultater i min virksomhet? Hva gjør jeg for å forstå det?
  • Hva kan jeg gjøre for å bygge opp under organisasjonens strategiske mål?
  • Hvilke leveranser fra HR vil styrke kjerneprosessene som markedsføring, salg, produktutvikling eller kundeoppfølging?

En organisasjon jeg jobbet i fikk til dette ved at et HR-talent jobbet noen år i salgsavdelingen før vedkommende kom tilbake som leder for HR. Han tok med seg verdifulle perspektiver på hvor HR kunne utgjøre en forretningsmessig forskjell, som gjenspeilet prioriteringene og den vedtatte HR-strategien. HR fikk en svært viktig rolle, noe som viste seg i at HR ble invitert inn, vekt ble tillagt HRs bidrag og HR fikk tillit i hele organisasjonen.

Eksempelet viser at selv enkle karriereplaner kan bidra til en mer helhetlig forretningsmessig forståelse, som igjen leder til riktig prioritering og relevante aksjoner.

Som HR-leder er det også nyttig å analysere hvem som kommer med bestillinger til HR, er det HR selv som beslutter hva HR skal prioritere eller kommer bestillingene fra forretningen?

HR skal ikke leve sitt liv utenfor forretningen, men ligge i forkant og utvikle organisasjonen slik at alle tiltak understøtter forretningsmålene. HR må forstå hvor virksomheten skal, gå i inngrep med alle beslutningstakerne og forstå hva som er den enkeltes viktigste prioriteringer fremover. HR-strategien må utformes på en måte som understøtter og forsterker de forretningsmessige målene.

6 råd for å øke HR sitt strategiske bidrag:

  1. Ha en visjon
    Vit hvor du vil og hvorfor - sett opp en plan og jobb fokusert mot målet. Å bevege HR til en strategisk partner krever tid og tålmodighet. Endringsinitiativ uten et klart målbilde, blir sannsynligvis ingen suksess.

  2. Tenk strategisk
    Lær deg selskapets strategiske mål, forstå dem og sørg for at dine HR-mål bygger opp under disse. Ikke vær redd for å sette en strategisk agenda og å forankre den i organisasjonen. Det gjør du ved å vise sammenhengen som nevnt over, men også ved at tiltakene du tenker å gjennomføre er tuftet på data og analyse.

    Blogg | Hva er HR-analyse og hva får du ut av det?

  3. Tenk effektivisering gjennom digitalisering
    Skal tid og ressurser brukes på strategisk HR må de operative oppgavene håndteres effektivt. Manuelle og ineffektive prosesser medfører mye ressursbruk og vrir oppmerksomhet vekk fra de strategiske mulighetene. Samtidig vil HR-ressursene være låst i å utføre service-operasjoner for virksomheten. Klare regler og rutiner er et must, og det ligger et enormt potensiale i å digitalisere disse. Ved å ta i bruk gode HR-systemer kan linjen selv løse sine transaksjoner og gi HR en langt større oversikt og kontroll. Det er en fordel at linjeledere er kompetente til å utøve sine roller på en god måte. Systematisk opplæring og utvikling av ledere reduserer behovet for HR sin involvering i personalutfordringer, som igjen frigir tid til strategisk arbeid.

    Få hjelp til å digitalisere HR-oppgavene

  4. Sett deg inn i og forstå nøkkeltall
    Det gir deg større innsikt og forståelse av hva som må gjøres når, samtidig som du øker din troverdighet overfor de øvrige beslutningstakerne.

  5. Vær en Business Partner
    Tillit er ikke noe du får, men noe du gjør deg fortjent til. Jobb tett med de ulike forretningsområdene, gjør deg kjent med alle deler av virksomheten slik at du forstår alles behov for utvikling og støtte. Større HR-avdelinger har i mange tilfeller innført en stilling som HR Business Partner for å bidra til dette. En HRBP deltar i daglige møter og diskusjoner med linjeledelsen, er en naturlig sparringspartner for ledere og omsetter behov videre til HR-miljøet. I bedrifter hvor det ikke er mulig med tilsvarende HR-ressurser, kan man alternativt gjennomføre faste møter hvor linjeledelse og HR utveksler synspunkter på behov for fremtidig støtte.

  6. Sørg for å ha den rette kompetansen
    Som vi har vært inne på er det nødvendig å rydde tid og ressurser vekk fra den operative over til den strategiske delen av HR. En tilsvarende dreining gjelder også kompetanse. Kunnskap om lover og regler må fortsatt gjelde, men i tillegg må forståelsen opp på områder som markedsforhold, økonomiske sammenhenger og ikke minst på hva som rører seg om tanker og trender innen fremtidig HR. Det er med en slik kompetanseplattform HR er i stand til å omsette forretningsbehov til effektive HR-tiltak. Det er flere tiltak som bidrar til slik kompetanseheving. Jobbrotasjon og rekruttering er som vi har vært inne på aktuelt. Utfordringen kan være knappe ressurser. Da kan man knytte til seg ekstern kompetanse som besitter fagkunnskap og raskt kan tilføre kapasitet, eller bidra med smidig kompetanseoverføring.

HR med en tydelig posisjon

Vi innledet med å vise til at i bedrifter med suksess har HR tatt en tydelig posisjon. Ikke som en effektiv håndterer av transaksjoner, men som en bidragsyter til å oppnå finansiell og kommersiell suksess. Et godt eksempel er Google sin posisjon som den mest attraktive arbeidsgiver i en årrekke.

Ønsker du å øke HR sitt strategiske bidrag?

Vil du vite mer, eller har du spørsmål knyttet til involvering av HR? Azets har ledende kompetanse innen HR, og kan hjelpe deg med å få på plass gode prosjekter tilpasset din virksomhet. Ta kontakt for en uforpliktende prat. Våre HR-rådgivere hjelper gjerne med HR-analyser for daglig bruk og strategisk planlegging

 

ForedragsholderWerbinar

Gratis webinar | HR som strategisk partner og bidragsyter i ledergruppen

I dette 30 minutters webinaret tar vi for oss HR sin rolle i stadig endring. Vi ser nærmere på hvordan omsette forretningsmessige mål til HR-strategi og HR-aktiviteter.

Finn ut mer om webinaret

 

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

Om Christian Onstad og Erlend Moldestad

Christian har lang erfaring som leder fra det offentlige og private. Som HR-leder har han blant annet jobbet med organisasjons- og ledelsesutvikling, coaching, omstilling, forhandlinger, profesjonalisering av startups, rekruttering/talentutvikling og kulturutvikling. Erlend har over 20 års fartstid med HR og utviklingsarbeid. Han har erfaring fra ulike bransjer og roller innen både operativ og strategisk HR. Erlend jobber med kunder innen lederstøtte og lederutvikling, team- og medarbeiderutvikling, og ulike endringsprosjekter.