Mangfold: Makt og privilegier

Strategi og ledelse | 07.06.2023

av Hanne Stixrud

Makt og privilegier henger sammen med din forståelse av forhold i dine omgivelser og muligheter i samfunnet eller organisasjoner, og om du klarer å sette deg inn i andres omgivelser og muligheter. 

Fra vi blir født får vi fra storsamfunnet privilegier. Når vi vokser opp vil privilegiene endre seg basert på muligheter og veivalg, men også endringer i samfunnet. Kanskje får du ikke de samme privilegiene hvis du flytter fra Norge? For å kunne jobbe med mangfold må du derfor ta ansvar for å forstå og erkjenne dine egne privilegier.

For å skape inkludering i samfunnet må vi adressere maktstrukturer og forstå hvordan privilegier og urettferdighet skapes

- fritt oversatt fra engelsk: sitat fra The parabel of the dog and the peacock; s.90

Hva er makt og privilegier?

Privilegier kan defineres som en fordel eller særstilling som en tar eller får, men ikke har opptjent eller fortjent. Eksempler på typer privilegier er hvit privilegium, mannlig privilegium og klasse privilegier. Gjennom menneskets historie har vi sett at ulike grupper har hatt større privilegier enn andre. Slike privilegier gjør at vi definerer andre inn i en forståelse eller kategori som skjuler ressursene til de som ikke tilhører den privilegerte gruppen. De med slike privilegier kan danne maktstrukturer på arbeidsplassen. Begrepet «privilegier» i samfunnet og organisasjoner er tett knyttet sammen med makt. Makt defineres som når noen påvirker en annen part til å utføre noe man i utgangspunktet ikke ville ha gjort, som samsvarer med påvirkerens interesser.

Dominante grupper og minoriteter

Som tidligere skrevet om er mangfold summen av synlige og usynlig forskjeller mellom mennesker. Det vil si at vi alle er med å utgjør samfunnets eller en organisasjons mangfold.

Samtidig vil det alltid være dominante grupper i samfunnet og organisasjoner. Dominante grupper er der flertallet er, og derfor vil det også være et mindretall, de underrepresenterte gruppene.

Dominante og ikke dominante grupperinger kan oppstå i samfunnet og i organisasjoner. Hvilken gruppering som er dominant vil være situasjonsbetinget. For eksempel i en organisasjon med overtall av ett kjønn vil dette være det dominerende. Men i tillegg kan det være flere undergrupperinger. Er du i en dominant gruppe kan du få privilegier som ikke gjelder for minoritetsgruppen. I tillegg viser forskning at “vi” og “dem” kan utvikles blant grupperinger (Taifel og Turner, 1986). I denne teorien viser man at i det øyeblikket du ser på deg selv som tilhørende i en gruppe, og samtidig vurderer at andre personer ikke tilhører gruppen, har du mentalt laget deg to kategorier; inngruppen og utgruppen. Du kan da mer eller mindre bevisst starte å diskriminere utgruppen. Hvis du ikke er bevisst forskjellige former for grupperinger og hvem som har fordelen, kan du bidra til maktubalanse. Og hvis du som leder ikke er bevisst de dominante eller “inn” gruppene, kan du risikere å forsterke grupperingen og makten de har. 

Et annet aspekt innen privilegier i samfunnet er at vi mennesker har en tendens til å sette hverandre i stereotypiske grupperinger. Dette kommer frem av forskning på stereotyper i Norge. Blant annet viser forskningen at vi bruker sekunder på å danne oss en mening om en person er vennligsinnet eller ei, altså vurdering basert på det berømte førsteinntrykket. 

Her er noen av våre ansatte i Azets. Kun basert på bildet, hvem vil du henvende deg til?

Mangfold Ansatte i Azets

 

Kanskje syns du at øvelsen blir for enkel, men forskning viser at vi raskt, basert på erfaringer, vil gruppere de vi møter og kan gi dem stereotypiske egenskaper. I forskningen brukes «Stereotype Content»-modellen for å forstå hva vi tenker om hvem og hvorfor. Undersøkelsen er gjennomført i Norge og gir et innblikk i norske stereotypier og fordommer. Resultatet oppsummeres i fem “fordommer” fra storsamfunnet:

  • De beundrede - Flere av gruppene ble sett på som enten kompetente og veldig varme (f.eks. kvinner, homofile menn og middelklassen) eller som kompetente og ganske varme (f.eks. nordmenn, menn, studenter og folk med høy utdanning). Samlet sett kan man tenke på disse gruppene som å representere de typiske inngruppene eller referansegruppene i Norge, altså grupper mange enten tilhører, sammenligner seg med eller ønsker å være en del av.
  • De mislikte, men respekterte - På tvers av land er det én sosial gruppe som konsekvent havner i kvadranten for misunnelige fordommer, nemlig rike mennesker. Også i våre data anerkjennes rike mennesker som kompetente, men vi liker dem ikke og vurderer dem som kalde.
  • De snille, men ikke så dyktige - Det var få grupper som klart havnet i kvadranten for medlidende fordommer; anerkjent som vennlige, men ikke respekterte som kompetente. Unntaket var funksjonshemmede og folk med lav utdanning. Begge disse gruppene kan sies å møte denne sjatteringen av fordommer.
  • De foraktede - Deltakernes svar viste at tre grupper stereotypisk ansees som kalde og inkompetente: rusmisbrukere, tiggere og rom. Dette gir et tydelig bilde av hvem som ikke regnes med i det større «vi-et». Også fattige, trygdede og arbeidsledige ble ansett som lite kompetente, men ble noe mer positivt vurdert på varme.
  • De i midten - noen grupper ble rangert midt på både varmeaksen og kompetanseaksen. Dette gjaldt for eksempel innvandrere. Når vi i den siste delen av undersøkelsen ba deltakerne vurdere spesifikke innvandrergrupper, så vi at polske, pakistanske og irakiske innvandrere forble i denne midtposisjonen. Svenske og somaliske innvandrere fikk derimot diametralt motsatte plasseringer, og skilte seg dermed fra den generelle «innvandrer»-kategorien og de andre innvandrergruppene. Svenske innvandrere stereotypes som nordmenn (altså som varme og kompetente), mens somaliske innvandrere deler den klart negative (lav varme, lav kompetanse) stereotypen til tiggere, rom og rusmisbrukere.

(Kilde: www.psykologtidsskriftet.no/oppsummert/2015/11/norske-stereotypier)

Resultatene viser hva som i det norske samfunnet ses på som dominante grupper og minoritetsgrupper. Og hvilke antakelser samfunnet har overfor grupperingene. Det sier selvsagt ingenting om individene i disse gruppene, men den generelle oppfatningen i et makroperspektiv. Det at noen nasjonaliteter rangerer høyere og lavere enn andre er vondt å lese, men samtidig dessverre en realitet fra storsamfunnet. Fra andre kilder vet vi også at topp tre grupper som føler seg utstøtt er kvinner, etniske minoriteter og eldre arbeidstakere.

Hvis du er leder og ikke forholder deg til muligheten for slike grupperinger eller oppfatninger, vil det være utfordrende å lede et mangfold. Om du som leder tenker at alle ansatte har like muligheter eller ikke er bevisst grupperinger i din organisasjon, hensyntar du ikke eventuelle forskjeller fra storsamfunnet, som også vil prege grupperinger i din organisasjon. Du har kanskje heller ikke tatt inn over deg forskjellene i mangfoldet hos dine ansatte og mister mulighet til å fange opp hvilke holdninger og følelser de har. For eksempel hva tenker Aleksander fra Ukraina og Sofia fra Russland om hverandre? Hvis den dominante gruppen er etnisk norske, hva tenker de om sine kollegaer fra andre land, kulturer eller med annet språk? Og hvordan kan det påvirke samhandling og teambygging? 

Hvordan påvirker makt og privilegier våre forutsetninger?

Makt og privilegier er viktig å forstå for å kunne jobbe aktivt og strategisk med mangfoldsledelse. Det er like enkelt som det er vanskelig - som sagt; hvis du ikke gjør deg kjent med og erkjenner dine egne privilegier og fordommer, er det utfordrende å forstå  hvordan det er for andre. Tar du utgangspunkt i ditt eget verdensbilde og dine muligheter vil du ekskludere andre. Og hvis du tenker at likebehandling er løsningen, vil du oppnå forskjellsbehandling. Årsaken er at når en fra organisasjonen eller samfunnet blir gitt forskjellig utgangspunkt, så må en også ta i bruk forskjellige løsninger for å oppnå samme muligheter. 

Nå er det slik at både makt og privilegier kan brukes og misbrukes. Eksempel på positiv bruk av privilegier er at en leder bruker posisjonen sin til å løfte minoritetsgrupper og bryte opp “inn” grupper. Men når en gruppe mobber eller tuller med mindretallet, er det misbruk av privilegiene og makten til gruppen. Alle er ikke bevisst sine privilegier eller reflekterer over maktbalansen, men ofte vil en da ubevisst ekskludere.

Hvordan skape balanse mellom ulike grupper?

Er du en leder som har reflektert over dine egne privilegier, kan du utvikle evne for å se andres perspektiver. I din organisasjon må du jobbe aktivt for å identifisere grupperinger for å vurdere om noen har privilegier som skaper ubalanse og gir makt. Da kan du iverksette tiltak for å bryte ned barrierer slik at privilegier og makt nøytraliseres. Det er først når en hver ansatt kan være seg selv, føle seg trygg og blir hørt at hver ansatt sitt unike mangfold kan komme frem og brukes konstruktivt.

Azets-partner, Tariq Javaid, la ut et innlegg på vårt intranett om sin hverdag under Ramadan. Tariq er selv praktiserende muslim og delte informasjon om hva Ramadan betyr for ham, hvorfor han faster i perioden og tips til hvordan være en god leder og kollegaer under Ramadan. Dette er et eksempel på hvordan en organisasjon kan hensynta våre ansattes følelser og holdninger. Ved å dele informasjon og kunnskap skaper vi samhold fremfor avstand. Ved å synliggjøre at det er helt akseptert å feire Ramadan i Azets, på samme naturlig måte som påskeferien, en kristen feiring,  har vi også brutt ned en barriere som kunne skapt maktubalanse.

Hvordan representerer din organisasjon samfunnet og hvordan inkluderer dere mangfoldet?

Vil enhver fra samfunnet oppleve inkludering i din bedrift? F.eks ansatte med forskjellige kjønn, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell legning m.m. Vil det være grupperinger som automatisk får privilegier andre ikke får? Er det forskjellige standarder for kvinnelige vs mannlige ledere? Har organisasjonen din språk som inkluderer eller ekskluderer? Får alle grupperinger ta ordet og komme med innspill eller er dette forbeholdt noen få? De med makt? De med et privilegium? 

Mange spørsmål, men avgjørende å finne svar på hvis du ønsker å jobbe med mangfold i din organisasjon. Og hvorfor skal du bruke tid på dette? Tall fra SSB viser at det er innvandring som vil sørge for befolkningsvekst og at vi får en aldrende befolkning frem mot 2050. I tillegg har vi historisk lav arbeidsledighet på 3,6 % og rekordhøy etterspørsel etter arbeidskraft (ssb.no). Derfor er det viktig å ta grep slik at organisasjonen din favner mangfoldet, og du kan ta i bruk kompetanser hos de som er arbeidsføre i samfunnet uavhengig gruppering, språk, kultur, religion, holdninger m.m.

Oppnå bedre resultater ved å investere i mangfold

Forskning viser at mangfold i organisasjoner bidrar til økt innovasjon, konkurransekraft, kundetilfredshet, lønnsomhet, effektivitet og at ansatte trives godt på jobben. Med andre ord en god investering! 

Azets deler sin kompetanse på mangfold gjennom en serie artikler

Vi har delt og vil dele flere betraktninger om hvordan mangfold kan forstås og hvorfor det er viktig for din bedrift. Innen mangfold er det flere definisjoner som det er viktig å få forståelse for. Vi vil gi innblikk i dem gjennom artikkel-serien.

Temaer som allerede er delt på Azets-bloggen og som vil blir skrevet om fremover er:

Hele tiden vil vi ha fokus på hvordan du kan jobbe med mangfold i din bedrift. 

Ønsker du å heve din kompetanse rundt mangfoldsledelse, inkludering eller rapportering av likestilling og antidiskriminering?

Ta kontakt for en uforpliktende prat.

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

post author

Om Hanne Stixrud

Hanne er sertifisert Mangfoldsleder og har en master i organisasjon og ledelse fra UiT. Hun har HR-kompetanse fra A til Å og er en dyktig HR-rådgiver med solid erfaring med prosjektledelse i tillegg til rådgivning, lederstøtte, organisasjonsutvikling og HR-system. Hanne jobbet i Azets med HR-strategi, organisasjonsutvikling og endringsledelse, samt forbedring og digitalisering av HR-prosesser.