Lønnsoppgjøret - vårens vakreste eventyr?

Vårens vakreste eventyr kaller man de årlige lønnsforhandlingene som gir oss blodsprengte forhandlingsøyner på tv-skjermene ut i mai. Hvem som er fornøyde eller hvem som har strukket seg lengre enn de burde, varierer. Noen år blir det streik andre år ikke.

For 2022 kan det allerede nå se ut som det blir harde fronter og forhandlinger. I Norge har vi en modell hvor rammene for lønnsdannelse skjer i sentrale eller forbundsvise oppgjør mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. Hva betyr det for den enkelte bedrift? Og hva betyr det for bedrifter som ikke er en del av tariffsystemet?

Årlige lønnsgjennomganger

De fleste norske bedrifter har årlige lokale lønnsgjennomganger. Bedrifter som er en del av tariffsystemet og bundet av tariffavtaler, er forpliktet til å gjennomføre dette i henhold til inngåtte avtaler. Motparten er lokale fagforeninger, og prosesser og rammer er fastlagt i avtaler og det respektive års sentrale forhandlinger. Øvrige bedrifter er ikke berørt av tilsvarende og praksis varierer stort. Med tanke på at tariffregulerte oppgjør har sin faste fasong, er utfordringene og mulighetene større i bedrifter utenfor tariffsystemet. Det gir større fleksibilitet og myndighet til å sette lønn, men krever mer av arbeidsgiver når det gjelder å ha en effektiv, tillitsskapende og motiverende lønnsdannelse.

I denne bloggen gir vi råd om hvordan gjennomføre gode lønnsforhandlinger utenfor tariff. Vi tar ikke stilling til om man skal være organisert i arbeidsgiverforening/arbeidstakerforening eller ikke, det må være opp til den enkelte bedrift og den enkelte ansatte å avgjøre.

Webinar | Lønnsoppgjøret - vårens vakreste eventyr!

Gjør analyser på lønnsnivå, tenk helhetlig og vær forberedt

Lønn bidrar til at ansatte starter og slutter i en bedrift, eller er motivert og umotivert for å levere resultater. Lønn står ikke alene som forklaring men er svært synlig og gjenstand for mye oppmerksomhet, spesielt når lønnen faller under forventet nivå. Tap av kompetanse eller rekrutteringsvansker i sammenheng med lønn, skjer ikke over natten. Det skjer ofte gradvis ved for liten oppmerksomhet på lønnsdannelsen og kan koste dyrt å reparere. Det beste rådet er derfor å ha oversikt og en aktiv holdning til lønnsnivå både internt og eksternt. Det betyr å følge med i markedet for aktuelle stillinger for bedriften eller kjøpe bench-mark oversikter på markedslønn. Sjekk også resultatene fra de sentrale lønnsforhandlingene, det gir en pekepinn på forventninger blant ansatte. Denne informasjonen må vurderes opp mot bedriftens lønnsevne, og vi anbefaler å ha et relativt langt perspektiv.

Husk at det også er andre faktorer som gjør at ansatte vil jobbe og trives i en bedrift. Eksempler er ansattegoder, et godt arbeidsmiljø og spennende og utviklende arbeidsutfordringer. Å kunne dra inn slike forutsetninger i et lønnsoppgjør, uten at man skal forhandle på dem, kan være med å balansere lønnsforventninger bedriften.

Sørg for å ha en forhandlingspart i lønnsoppgjøret

Noen forhandler med Arbeidsmiljøutvalget (AMU), noen har lokale tillitsmannsutvalg som forhandlingspart, og andre har ledelsen eller styret som fastsetter rammer for hele bedriften. Arbeidsmiljølovens krav om drøftelser og informasjon refererer til tillitsvalgte, og dette kan være tillitsvalgte som er tilknyttet en fagorganisasjon, men også noen som er valgt til å representere alle ansatte, slik som AMU.

Ansatte som ikke omfattes av tariffavtale er ikke forhandlingsberettiget og må stole på at arbeidsgiver ivaretar deres interesser. Det er imidlertid i arbeidsgivers interesse å forvalte dette ansvaret på en god måte og sørge for en hensiktsmessig og rettferdig avlønning.

Hvilken modell du som arbeidsgiver velger beror på hvilken fase selskapet er i. En bedrift i oppstartsfasen har kanskje begrenset lønnsevne og gjennomfører sentralt styrte oppgjør basert på konsumprisindeks med like prosentvise tillegg til alle.

Senere, når en bedrift har etablert seg og genererer inntekt vil også lønnsevnen bedre seg. Da er det ofte vilje til å ta noe av overskuddet inn i lønnsprosessen og selv om virksomheter uten tariffavtale har styringsrett i forbindelse med lønnsoppgjør, er det god praksis å involvere de ansatte og diskutere størrelse og fordeling.

Mange bedrifter tjener på å tenke helhetlig når det gjelder lønnsoppgjør, og pensjon, forsikring og andre fellesgoder bør tas med i det fulle bildet. Hvis man tenker å øke pensjonssparingen for de ansatte (OTP) bør det være en del av lønnsoppgjøret. Det er også viktig å huske at de nye pensjonsreglene fra 2022 medfører en kostnadsøkning for bedriftene.

Hvorfor være åpen om lønnsdannelsesprosessen?

Å være åpen, konsistent og informere om lønnsdannelsesprosessen er en nødvendighet. De endelige resultatene er selvfølgelig en sak mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men veien dit må det være åpenhet om. Dersom lønnsprosessene holdes skjult skaper det grobunn for spekulasjoner og misnøye. Det kan også være skadelig for resultatet av lønnsoppgjøret. Selv med et godt lønnsoppgjør kan manglende informasjon om prosess ende opp med at ansatte tror det har vært skjevfordeling og forfordeling, og dette kan gå utover de ansattes motivasjon.

Få en forutsigbar lønnsoppgjørsprosess med et godt system

Når forhandlingene er på plass er det viktig at endringene blir korrekt utført til rett tid. Ofte ser vi at beslutningen når frem til lønningsansvarlig kort tid før den ansattes lønn skal kjøres og lønnen skulle vært justert. Da er det til stor hjelp med et system for effektive rutiner til slike endringer.

I lønnssystemet Visma.net Payroll kan du enkelt masseoppdatere årslønn for flere ansatte samtidig. Den største styrken ved Payroll er likevel i de tilfeller der forhandlingene er på plass etter lønnsoppgjørsdatoen, og lønnsjusteringen innebærer etterbetaling. Når årslønnen endres med riktig gjeldende “fra-dato”, vil systemet gjøre alle kalkuleringer av etterbetalingen, både for fastlønn, timelønn, overtid og andre aktuelle tillegg. Korrekt rapportering gjør også Payroll på automatikk.

Les hvordan Visma.net Payroll forenkler HR-arbeidet

Slik optimaliserer du flyten mellom HR og lønn

Payroll er et datostyrt lønnssystem som også gir deg mulighet til å registrere endringer som skal skje frem i tid. Det gjør at man ikke lengre trenger å lagre input i mapper eller permer for prosessering til aktuell lønnsperiode.

Azets kan hjelpe deg!

Sitter du med flere spørsmål? Azets har et ledende kompetansemiljø innen lønn og HR, og digitalisering av HR-arbeidet gjennom skybaserte løsninger. I HR-teamet i Azets har vi ledende kompetanse innen rådgivning og kursing av ledere, og er alltid oppdatert på lover og regler.

Vi står klare til å hjelpe! Ta kontakt for en uforpliktende prat eller få et uforpliktende tilbud på lønnshåndtering i Payroll.