Forutsetninger for å lykkes med HR som forretningsstøtte

Lønn & HR | 25.01.2022

av Jon Falkum

HR-avdelinger som i liten grad har konkrete mål oppfattes gjerne som ressurskrevende og som en distraherende faktor snarere enn en bidragsyter i verdikjeden.

I virksomheter som lykkes med HR-arbeidet er det gjerne motsatt oppfatning. Her har HR-avdelingen dyp innsikt i forretningen og konteksten den opererer i, og evner å jobbe integrert i verdikjeden og dermed bidra til bunnlinjen.

Virkeligheten ligger ofte et sted mellom disse ytterpunktene. Så kan man spørre seg; bidrar negativ oppfatning av HR til umulige forutsetninger for å lykkes? Eller skaper mangel på resultater og suksess med HR-aktivitetene negativ oppfatning? Eller begge deler? Kan noen virksomheter takke seg selv for lavt engasjement, høyt sykefravær eller høy turnover?

Hvorfor ledelsens engasjement i HR er avgjørende

Manglende engasjement for HR-strategien i toppledelsen er den viktigste årsaken til lavt engasjement blant ansatte. Det motsatte gjelder der HR-strategien har sterk forankring og utøves med styrke på alle nivåer i daglig ledelse.

HR-tiltak utføres også i stor grad av øvrige ledere og medarbeidere – ikke de ansatte i HR-avdelingen. Det innebærer liten grad av direkte måloppnåelse: HR danner og forvalter rammer, systemer og prosesser og har derfor i større grad «indirekte» måloppnåelse gjennom andres utøvelse av leder- og medarbeiderskap.

Muligheten til å instruere gjennom linjen er ofte ikke til stede for HR. Man er i høyeste grad prisgitt forpliktelse og oppfølging av ledelsen, og især toppledelsen. HR-sjefen er sentral i denne sammenhengen. Dersom ikke HR-sjefen har en sterk posisjon og påvirkning i ledergruppen er det vanskelig å lykkes. I tillegg må topplederen se verdien av aktivitetene under HRs portefølje. Der topplederen ikke er engasjert har som regel HR-sjefen lite tillit og plass i ledergruppen.

Hvordan kan HR bidra strategisk?

HR må forstå forretningen og spisse porteføljen

Det er kritisk for HR å ha solid innsikt i forretningen man støtter, og sørge for at HR-strategien er en forlengelse av den overordnede strategien i virksomheten. HR-avdelinger som ikke prioriterer og gjør «litt av alt» blir ofte dyre i drift og lite treffsikre med sine tiltak.

Prioritering dreier seg aller mest om å beslutte hva du ikke skal bruke tid og krefter på. HR-avdelinger som spisser porteføljen sin ut fra en solid forståelse av behovene til virksomheten, har bedre forutsetninger for å lykkes. En HR-strategi bør kunne oppsummeres på én side og ikke inneholde mer enn tre, maks fire, satsingsområder. Det er bedre å gjennomføre relativt få aktiviteter med høy kvalitet enn å gjøre litt av alt.

I en tidligere virksomhet jeg var innom fokuserte vi på tre områder:

1. Rekruttere og beholde høy kompetanse
2. Utøve og utvikle godt lederskap
3. En transparent og tydelig praksis for karriere- og faglig utvikling

Høy rekrutteringstakt var en forutsetning i go-to market-strategien og høyt kompetente ansatte krevde personlig utvikling og godt lederskap for å trives og bli værende over tid. Tydelig prioritering la til rette for å fokusere på ressurser, skape resultater og bidra direkte til virksomhetens suksess.

Hva er HR-analyse og hva får du ut av det?

Bruk data og synliggjør resultater i HR-arbeidet

Utviklingen i dagens virksomheter forutsetter at HR håndterer data og informasjon målrettet og treffsikkert. Moderne HRM-systemer og en flora av integrerbare applikasjoner legger til rette for avansert bruk av demografiske data, samt å innhente og analysere data fra ansatte. Det er for eksempel nå lettere å analysere demografiske utviklingsdata mot finansielle data i virksomheten.

Mulighetene til å dokumentere og synliggjøre «harde» kvantitative resultater av HR-aktivitetene øker forventningene til datahåndtering tilsvarende. Mange flere HR-avdelinger bør ta høyde for dette og knytte til seg kompetanse og mer kapasitet innen dataanalyse - og behandling, gjerne folk med bakgrunn fra for eksempel IT, økonomi og finans.

Få hjelp til å digitalisere HR-arbeidet

Forutsetninger for å lykkes med HR

  • Ledelsesengasjement
  • Forretningsforståelse
  • Effektiv datahåndtering

Det finnes mange faktorer og forutsetninger for suksess med HR-arbeidet og ulike syn på hvilke som er mest betydningsfulle. Personlig er jeg sikker på at virksomheter der toppledelsen ser betydningen av godt lederskap og viser dette i den daglige ledelsen har gode forutsetninger for å lykkes. Dersom HR i tillegg har dyp innsikt i virksomheten og implementerer en strategi som prioriterer få og riktige aktiviteter, og samtidig benytter data effektivt, er forutsetningene enda bedre.

Blogg | Hvorfor ta med HR i IT-prosjektet?

Azets kan hjelpe deg!

Vil du vite mer, eller har du spørsmål knyttet til involvering av HR? Azets har ledende kompetanse innen HR, og kan hjelpe deg med å få på plass gode prosjekter tilpasset din virksomhet. Ta kontakt for en uforpliktende prat. Våre HR-rådgivere hjelper gjerne med HR-analyser for daglig bruk og strategisk planlegging.

ForedragsholderWerbinar

Gratis webinar | HR som strategisk partner og bidragsyter i ledergruppen

I dette 30 minutters webinaret tar vi for oss HR sin rolle i stadig endring. Vi ser nærmere på hvordan omsette forretningsmessige mål til HR-strategi og HR-aktiviteter.

Finn ut mer om webinaret

Meld deg på vårt nyhetsbrev

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Om Jon Falkum

Jon har lang erfaring innen HR management, operations og prosjektledelse. Han er spesielt opptatt av hvordan HR bidrar til forretningen, og har jobbet mye med HR i forbindelse med oppkjøp og fusjoner i flere bransjer. Jon trives med strategiutvikling og -implementering, og å jobbe med ledelse og endringsprosesser som involverer både mennesker og teknologi.