Forutsetninger for å lykkes med HR som forretningsstøtte

HR-avdelinger som i liten grad har konkrete mål oppfattes gjerne som ressurskrevende og som en distraherende faktor snarere enn en bidragsyter i verdikjeden.

I virksomheter som lykkes med HR-arbeidet er det gjerne motsatt oppfatning. Her har HR-avdelingen dyp innsikt i forretningen og konteksten den opererer i, og evner å jobbe integrert i verdikjeden og dermed bidra til bunnlinjen.

Virkeligheten ligger ofte et sted mellom disse ytterpunktene. Så kan man spørre seg; bidrar negativ oppfatning av HR til umulige forutsetninger for å lykkes? Eller skaper mangel på resultater og suksess med HR-aktivitetene negativ oppfatning? Eller begge deler? Kan noen virksomheter takke seg selv for lavt engasjement, høyt sykefravær eller høy turnover?

Hvorfor ledelsens engasjement i HR er avgjørende

Manglende engasjement for HR-strategien i toppledelsen er den viktigste årsaken til lavt engasjement blant ansatte. Det motsatte gjelder der HR-strategien har sterk forankring og utøves med styrke på alle nivåer i daglig ledelse.

HR-tiltak utføres også i stor grad av øvrige ledere og medarbeidere – ikke de ansatte i HR-avdelingen. Det innebærer liten grad av direkte måloppnåelse: HR danner og forvalter rammer, systemer og prosesser og har derfor i større grad «indirekte» måloppnåelse gjennom andres utøvelse av leder- og medarbeiderskap.

Muligheten til å instruere gjennom linjen er ofte ikke til stede for HR. Man er i høyeste grad prisgitt forpliktelse og oppfølging av ledelsen, og især toppledelsen. HR-sjefen er sentral i denne sammenhengen. Dersom ikke HR-sjefen har en sterk posisjon og påvirkning i ledergruppen er det vanskelig å lykkes. I tillegg må topplederen se verdien av aktivitetene under HRs portefølje. Der topplederen ikke er engasjert har som regel HR-sjefen lite tillit og plass i ledergruppen.

Hvordan kan HR bidra strategisk?

HR må forstå forretningen og spisse porteføljen

Det er kritisk for HR å ha solid innsikt i forretningen man støtter, og sørge for at HR-strategien er en forlengelse av den overordnede strategien i virksomheten. HR-avdelinger som ikke prioriterer og gjør «litt av alt» blir ofte dyre i drift og lite treffsikre med sine tiltak.

Prioritering dreier seg aller mest om å beslutte hva du ikke skal bruke tid og krefter på. HR-avdelinger som spisser porteføljen sin ut fra en solid forståelse av behovene til virksomheten, har bedre forutsetninger for å lykkes. En HR-strategi bør kunne oppsummeres på én side og ikke inneholde mer enn tre, maks fire, satsingsområder. Det er bedre å gjennomføre relativt få aktiviteter med høy kvalitet enn å gjøre litt av alt.

I en tidligere virksomhet jeg var innom fokuserte vi på tre områder:

1. Rekruttere og beholde høy kompetanse
2. Utøve og utvikle godt lederskap
3. En transparent og tydelig praksis for karriere- og faglig utvikling

Høy rekrutteringstakt var en forutsetning i go-to market-strategien og høyt kompetente ansatte krevde personlig utvikling og godt lederskap for å trives og bli værende over tid. Tydelig prioritering la til rette for å fokusere på ressurser, skape resultater og bidra direkte til virksomhetens suksess.

Hva er HR-analyse og hva får du ut av det?

Bruk data og synliggjør resultater i HR-arbeidet

Utviklingen i dagens virksomheter forutsetter at HR håndterer data og informasjon målrettet og treffsikkert. Moderne HRM-systemer og en flora av integrerbare applikasjoner legger til rette for avansert bruk av demografiske data, samt å innhente og analysere data fra ansatte. Det er for eksempel nå lettere å analysere demografiske utviklingsdata mot finansielle data i virksomheten.

Mulighetene til å dokumentere og synliggjøre «harde» kvantitative resultater av HR-aktivitetene øker forventningene til datahåndtering tilsvarende. Mange flere HR-avdelinger bør ta høyde for dette og knytte til seg kompetanse og mer kapasitet innen dataanalyse - og behandling, gjerne folk med bakgrunn fra for eksempel IT, økonomi og finans.

Få hjelp til å digitalisere HR-arbeidet

Forutsetninger for å lykkes med HR

• Ledelsesengasjement
• Forretningsforståelse
• Effektiv datahåndtering

Det finnes mange faktorer og forutsetninger for suksess med HR-arbeidet og ulike syn på hvilke som er mest betydningsfulle. Personlig er jeg sikker på at virksomheter der toppledelsen ser betydningen av godt lederskap og viser dette i den daglige ledelsen har gode forutsetninger for å lykkes. Dersom HR i tillegg har dyp innsikt i virksomheten og implementerer en strategi som prioriterer få og riktige aktiviteter, og samtidig benytter data effektivt, er forutsetningene enda bedre.

Blogg | Hvorfor ta med HR i IT-prosjektet?

Azets kan hjelpe deg!

Vil du vite mer, eller har du spørsmål knyttet til involvering av HR? Azets har ledende kompetanse innen HR, og kan hjelpe deg med å få på plass gode prosjekter tilpasset din virksomhet. Ta kontakt for en uforpliktende prat. Våre HR-rådgivere hjelper gjerne med HR-analyser for daglig bruk og strategisk planlegging.