Hva er etterfølgerplanlegging og hvorfor er det viktig for bedriften?

Lønn & HR | 01.03.2024

av Sasa Aleksandra Tangen

Etterfølgerplanlegging er en strukturert prosess som sikrer en smidig overføring av ansvar for nøkkelroller i en organisasjon når innehavere av disse roller trer av og går i ny stilling eller forlater organisasjonen. Med nøkkelroller menes i denne sammenheng både leder- og spesialistroller. Prosessen er relevant i alle typer virksomheter.

Hvorfor bør vi ha etterfølgerplanlegging?

En godt utarbeidet etterfølgerplan er grunnleggende for å sikre kontinuitet og stabilitet i organisasjonen. Den bidrar til å sikre lederskapskontinuitet samt bevare kunnskap, ferdigheter og erfaringer i organisasjonen.

En vellykket etterfølgerplan bidrar ikke bare til å redusere risikoen for tap av nøkkelkompetanse, men sikrer også stabilitet i lederskapet og driften.

Om vi ser på skandinaviske kongehus og hvordan de forvalter egen etterfølgerplanlegging, så forstår vi hvor effektiv en god etterfølgerplan kan være.

Etterfølgerplanlegging i norske bedrifter

I Azets Barometer-undersøkelsen kom det frem at succession planning, som er det internasjonale begrepet for etterfølgerplanlegging, er noe bedrifter i Norge er mindre bevisst på, og sjeldnere har en plan på, sammenlignet med virksomheter i andre land.

Det finnes lite treff i informasjonssøk på det norske begrepet etterfølgerplanlegging, noe som understreker funnet om lite utbredelse og kjennskap i norsk sammenheng, sammenlignet med andre land som f.eks. USA.

1 av 5 norske bedrifter utøver ikke etterfølgerplanlegging

Azets Barometer-undersøkelsen viser at nesten 1 av 5 bedrifter i Norge ikke har etterfølgerplanlegging rundt bedriftens nøkkelpersoner, noe som peker mot at norske bedrifter sammenlignet med sine konkurrenter, undervurderer betydningen av dette.

Videre viser våre funn at Norge har den høyeste andelen (27%) av bedrifter som kun gir 'noe' tanke til etterfølgerplanlegging. Det understreker at norske bedrifter erkjenner etterfølgerplaner som et strategisk verktøy, men at de ikke bruker det aktivt i ressursplanleggingen sin.

Norges minste bedrifter gjør det derimot bedre totalt sett enn konkurrenter i andre markeder, men også her er det et stort potensial da 15 % ikke har noe engasjement i etterfølgerplanlegging overhode.

Annen nylig utført norsk forskning viser til at store selskaper i Norge, som har globale operasjoner og fortrinnsvis internasjonale eiere, har et større fokus på etterfølgerplanlegging. Her utgjør prosessen sammen med prestasjonsledelse en integrert del av talentforvaltningen i virksomheten.

Få hjelp til å skape en prestasjonskultur i ditt selskap

Les også: Hvordan kan HR bidra strategisk?

Hvordan utarbeide en god etterfølgerplan?

En god etterfølgerplan starter med kartlegging av nøkkelroller og ferdigheter som er nødvendig for å utføre dem. Deretter er det en viktig del av prosessen å identifisere interne kandidater basert på en grundig vurdering av deres kompetanse, erfaring og potensial til å fylle disse rollene. Etter å ha identifisert mulige kandidater bør det foreligge en plan for å utvikle og forberede disse for deres fremtidige roller med å bygge de opp rundt nødvendige erfaringer og kompetanser over tid. Dette kan innebære f.eks. muligheter for å påta seg tverrfaglige oppgaver i organisasjonen og/eller gradvis mer ansvar i form av lederoppgaver.

Parallelt med intern kartlegging av etterfølgere, er det også viktig å kunne vurdere om det finnes behov for ekstern rekruttering og ansettelse av erfarne eksterne ressurser som kan sikre kontinuitet.

Det må understrekes at etterfølgerplanlegging er en kontinuerlig prosess som krever evaluering og oppfølging. Det er utvilsom en dynamisk prosess og justeringer er nødvendige for hver gang det foreligger ny informasjon om fremtidige behov.

Etterfølgerplanlegging som et fast element i arbeidet med forretningsstrategi og ressursplanlegging har mange fordeler, slik som redusert sårbarhet og sikring av kontinuitet i form av kunnskap, ferdigheter og erfaring for nøkkelroller i bedriften.

Kartlegging av talenter i så kalte ‘talent pools’ som organisasjonen kan bruke ved umiddelbart behov eller på sikt, kan også øke organisasjonens fleksibilitet ved f.eks. omorganisering.

Blogg | Seks grep for å tiltrekke og beholde topptalenter

En videre fordel med etterfølgerplanlegging kan være økt motivasjon og arbeidsinnsats hos de ansatte når de vet at det eksisterer et internt jobbmarked i virksomheten som støtter ansattes egen utvikling uten at de trenger å skifte arbeidsgiver. Ettersom etterfølgerplanlegging er en prosess hvor nåværende situasjon evalueres med blikket rettet mot fremtidige ressursbehov, kan en god etterfølgerplan bidra til at organisasjonen bruker sine menneskelige ressurser optimalt og er ‘fit for purpose’ til enhver tid.

Ønsker du hjelp til å implementere en bærekraftig etterfølgerplanlegging?

Å utvikle en organisasjon er en kontinuerlig prosess, og vi har ekspertene til å hjelpe deg, enten det gjelder strategi, prosessforbedring, organisasjonsdesign, kompetanseutvikling, lederutvikling eller bistand til operativ HR. Vi hjelper deg å tenke visjonært, og samtidig strukturere og prioritere initiativene. Ta kontakt og få hjelp til å sette opp etterfølgerplan og en skreddersydd prosess for din bedrift.

Azets Barometer

Azets Barometer gir innsikt i det nåværende og fremtidige forretningsklimaet gjennom perspektivet til ambisiøse SMB-er, gründerselskaper, eierstyrte og familieeide virksomheter i Norge, Finland, Sverige, Danmark, Storbritannia og Irland.

Test ut vårt interaktive dashbord

Utforsk resultatene fra Azets Barometer i dashbordet. Her kan du tilpasse rapporten etter det du er interessert i, slik som omsetning, antall ansatte, land og sektor.

Lurer du på noe?

post author

Om Sasa Aleksandra Tangen

Sasa er HR Manager i Azets Consulting og har solid strategisk og operativ erfaring innen HR fra store internasjonale selskaper innenfor energisektor og varehandel. Hun brenner for videreutvikling av HR-funksjonen som effektiv og strategisk partner i virksomheten. Sasa har en MBA fra Heriot-Watt University, og særskilt erfaring med Talent Management, Performance Management og Succession Planning.