Tillitsbaserte leder- og medarbeiderrelasjoner

Lønn & HR | 07.02.2022

av Anne Neteland

Tillit kan skrives begge veier og perspektivet «begge veier» er relevant. Skal vi virkelig få effekt av tillit, må den gå begge veier i et forpliktende samspill.

Når det gjelder tillit i arbeidslivet snakkes og skrives det ikke så mye om hvor trygge vi er på oss selv og hvor sårbare vi tør å gjøre oss, enten det er i rollen som leder eller medarbeider. Sårbarhet er imidlertid et viktig perspektiv å belyse.

Leder som rollemodell for sårbarhet og tillit

Det er stort fokus på hvordan leder bør utøve sin rolle for en tillitsbasert relasjon. Utviklingen av tillit avhenger av et forpliktende samspill mellom leder og medarbeider. Hvis det ikke er tillit i relasjonen er det ekstra viktig at leder tar ansvar for å bygge tillit. Går du foran som leder og viser sårbarhet, og ber om tilbakemelding fra de rundt deg, så åpner det opp for at de du leder også tar sjansen på å dele av seg selv som menneske.

Dette underbygges blant annet av Salamon & Robinson (2008) hvor kollektivt opplevd tillit beskrives som i hvilken grad ledelsen er villig til å være sårbare overfor medarbeiderne, basert på medarbeidernes positive evaluering av om de blir vist tillit og stolt på.

I hvilken grad vi utviser tillit til og stoler på andre er et personlighetstrekk som formes allerede i barndommen. Det vi har med oss i ryggsekken er der altså allerede før vi treffes og før prosessen med å bygge og etablere tillit starter.

Det er helt avgjørende i relasjoner på jobb at vi snakker sammen, både om det vi vil utvikle og det vi er gode på. Tenk om vi tør å by på oss selv med et glimt i øyet! Tenk om vi kan være så rause at det er plass til å være menneske også i jobbrollen vår!

Hvordan kan du som leder bidra til et godt arbeidsmiljø?

Sårbarhet – et felles ansvar på arbeidsplassen

Velfungerende team er villige til å være sårbare overfor hverandre. De er åpne om både styrker og utviklingsområder og kjennetegnes av at de vil hverandre vel. Teamets løpende dialog er preget av åpenhet og transparens. Teammedlemmene gir uoppfordret feedback, både faglig og personlig, og om adferd og holdninger. De stoler på hverandre og har tillit til hverandre. Et team som ikke tør å være sårbare og å dele med hverandre, og som er mest opptatt av å sikre seg selv, mangler hovedgrunnlaget for forplikte seg, skape resultater og levere på teamets oppdrag.


Remember teamwork begins by building trust. And the only way to do that is to overcome our need for invulnerability

- Patrick Lencioni

Konstruktive diskusjoner og meningsutvekslinger er viktig for fremdrift

Tillit er grunnlaget for å tørre å by på egne meninger og nye perspektiver, slik at det bygges trygge relasjoner. Et robust team består av deltagere som står trygt i seg selv, med trygghet rundt det å være åpne med hverandre. Dersom deltagerne ikke viser sårbarhet, og vennlige intensjoner ikke er tilstede, vil deltagerne trekke seg fra diskusjoner. Dette for å minimere egen risiko og kun bidra med snevre synpunkt som hverken belyser saken eller bidrar til videre forpliktelse.

Å bli hørt gir eierskap og forankring

I team hvor alle tar ansvar for å vise initiativ og engasjement og alle blir hørt, er teammedlemmene villig til å forplikte seg til beslutninger av planer og tiltak, selv når en er uenig. Hvis ikke meninger blir hørt i en åpen og engasjert debatt, er ikke grunnlaget for å forplikte seg til beslutninger tilstede. Teamet risikerer at alle tilsynelatende er enig i felles beslutning, men så lenge den ikke er forankret hos alle, har ikke alle eierskap til eller er villige til å følge vedtatte beslutninger og planer.

It’s as simple as this. When people don’t unload their opinions and feel like they’ve been listened to, they won’t really get onboard.

- Patrick Lencioni


Det er avgjørende at teamet forplikter seg til et felles ansvar overfor hverandre og har eierskap til felles leveranse. Også når det går på bekostning av egen leveranse, men er til det beste for teamet. Teammedlemmer som ikke har eierskap til felles leveranse er i mindre grad villig til å forplikte seg overfor hverandre.

At the end of every meeting, cohensive teams must take a few minutes to ensure that everyone sitting at the table is walking away with the same understanding about what has been agreed to and what they are committed to do

- Patrick Lencioni


Team som har felles forståelse av oppdraget og som tar felles ansvar, bidrar til leveranse av oppdraget og oppnåelse av resultater. Felles fokus har fortrinn foran individuelle behov.


Er det sammenheng mellom tillit og resultater?

Salamon & Robinson (2008) fant i sin studie støtte for at kollektivt opplevd tillit påvirker organisatoriske resultater i større grad enn summen av individuelt opplevd tillit.

I en masteroppgave i HRM (Human Resource Management) om kollektivt opplevd tillit og kollektivt opplevd engasjement, fant de sammenheng mellom kollektiv opplevd tillit og kollektiv opplevd engasjement, og kundetilfredshet. Studien fant også at sosiale leder- og medarbeiderrelasjoner virker gjennom tillit og engasjement, og alle tre variabler er med på å forklare variasjon i organisatoriske resultater.

Hvordan håndterer du konflikter på arbeidsplassen?

Hvordan står det til med tillit i ditt team?
Tør du være sårbar som leder? Har dere gode diskusjoner og gir hverandre løpende feedback? Får de ansatte lov til å ta ansvar og er de villig til å gjøre det? Hva trenger bedriften som helhet for at dere sammen skal klare å levere på oppdraget deres?

ForedragsholderWerbinar

Gratis webinar | Hvordan skape et godt arbeidsmiljø?

I dette 20 minutters webinaret ser vi næmere på ulike forutsetninger for å skape et godt arbeidsmiljø. De ansatte sin medvirkning, kultur for forebyggende arbeidsmiljøarbeid og lovpålagt HMS-opplæring er alle viktige bidragsytere til et sunt og utviklende arbeidsmijlø. Å gjøre kunnskapsbaserte arbeidsmiljøtiltak er en god investering. 

Finn ut mer om webinaret

Azets kan hjelpe deg!

Vil du vite mer, eller har du spørsmål knyttet til involvering av HR? Azets har ledende kompetanse innen HR, og kan hjelpe deg med å få på plass gode prosjekter tilpasset din virksomhet. Ta kontakt for en uforpliktende prat.

Kilder
Mcknight, D. H., Cummings, L. L., & Chervany, N. L. (1998). Initial Trust Formation In New Organizational Relationships. Academy Of Management Review, 23(3), 473-490. Doi: 10.5465/Amr. 1998.926622

Patrick Lencioni, The five dysfunctions of a team, 2002

Salamon, S. D., & Robinson, S. L. (2008). Trust that binds: The Impact Of Collective Felt Trust On Organizational Performance. Journal Of Applied Psychology, 93(3), 593-601. Doi: 10.1037/0021-9010.93.2.593

Wærum, J. H., & Neteland, A. (2016) Kollektivt opplevd tillit og kollektivt opplevd engasjement: sammenhengen mellom sosiale og transaksjonelle leder- og medarbeiderrelasjoner og kundetilfredshet, Masteroppgave i HRM, BI Executive Master of Management

 

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

Om Anne Neteland

Anne er menneskeorientert og verdidrevet seniorrådgiver med lang erfaring fra tillitsbasert ledelse og utvikling av den enkelte, teamet og organisasjonen som helhet. Hun er spesielt opptatt av hvordan HR i samarbeid med forretningen kan bidra til å utvikle organisasjoner slik at de henter ut sitt potensial og får gjennomført iht. planer og beslutninger, slik at resultater skapes og mål nås.