Kontrakten er signert og det utveksles håndtrykk rundt bordet. Endelig kan skuldrene senkes etter en krevende prosess. Dette var ikke den enkleste stillingen å rekruttere heller. Men selv om gleden er stor ved å kunne feire en ny ansettelse, er det likevel mulig å kjenne en bismak. Ble vi kanskje litt revet med? Kan det være vi oversolgte denne stillingen nå?
I en hektisk hverdag er det dessverre mange arbeidsgivere som risikerer å ansette feil person. Dette kan komme av mange ting, som for eksempel mangel på tid, lite erfaring med rekruttering, at stillingsannonsen ikke er helt i tråd med den faktiske jobben, eller at det ikke blir gjort grundig nok bakgrunnssjekk hos søkerne. Dette feiltrinnet leder ikke bare til tap av tid og ressurser, men kan også ha store konsekvenser for hele teamet og selskapet. Fra uoverensstemmende ferdigheter til uforenlige arbeidsmiljøer, er ansettelsesprosessen full av utfordringer som krever grundig og strategisk vurdering.
Her begynner kostnadene for feilrekruttering å løpe
De direkte kostnadene ved å ansette feil person er betydelige og varierer avhengig av saken. Vanligvis tilsvarer det 1,5 ganger årslønnen for stillingen. Ut over lønn inkluderer ytterligere utgifter kostnader knyttet til ansettelsesprosessen, enten den er intern eller ekstern. Noen eksterne ansettelsesselskaper tilbyr garantier, som kan gjøre dem til et tryggere alternativ. Andre kostnader inkluderer utstyr som arbeids-PC og telefon, opplæring og sluttlønn.
Store indirekte kostnader
I tillegg til disse tallene kan selskapet også lide tap indirekte. Resten av teamet kan slite med å utføre oppgaver uten en egnet teammedarbeider, noe som påvirker prosjekter, tidsplaner og generell produktivitet. Selskapets omdømme kan lide hvis produkter eller prosjekter ikke møter forventningene. Andre ansatte som tvinges til å påta seg ekstra ansvar, kan oppleve stress, økt arbeidsmengde og misnøye, noe som påvirker det generelle arbeidsmiljøet. Denne påvirkningen blir verre jo høyere opp stillingen er, og enda mer hvis den krever svært spesifikke ferdigheter.
Den nye ansatte mister også tid og muligheter til å se etter en mer egnet stilling og kan gå glipp av andre muligheter. Å ta skritt for å ansette rett person er til fordel for begge sider av arbeidskontrakten.
Hva kan gå galt?
Rekruttering av riktig kandidat krever tid og erfaring i jobbmarkedet. Problemene kan også være langt mer enn manglende erfaring fra kandidaten; det kan også være en svikt i å vurdere hvor godt kandidaten integrerer seg i arbeidsmiljøet. Mens de kanskje har akkurat riktig utdanning eller tiår med erfaring, kan kommunikasjonsstiler og arbeidsmetoder variere betydelig mellom kandidater. Andre feil kan variere, fra kandidater som gir feil inntrykk under ansettelsesprosessen til dårlig skrevne stillingsbeskrivelser, mangel på kjemi eller slurvete intervjuer. Husk at å forplikte seg til en ny ansettelse er et stort ansvar og må tas svært alvorlig.
Få ekspertenes rekrutteringstips
Slik unngår du å gjøre ansettelsesfeil
Å forhindre ansettelsen av feil person krever en strategisk tilnærming:
- Bruk et eksternt ansettelsesselskap. Dra nytte av fagfolk som er spesialisert i å identifisere riktig talent. Du vil også ha et sikkerhetsnett hvis valget ikke er riktig.
- Unngå å slurve under ansettelsesprosessen. Ta den nødvendige tiden for intervjuer og evaluering av kandidaten for å sikre at personen passer inn i selskapet.
- Ha en klar idé om den ønskede kandidaten. Mens du har spesifikke egenskaper i tankene, bør du være åpen for uventede kombinasjoner som kan overstige de første forventningene.
- Etablere et effektivt opplæringsprogram. Dette er avgjørende for å integrere nye ansatte sømløst i bedriftskulturen.
- Vær villig til å trene en god kandidat. Mange arbeidsgivere avviser gode kandidater som passer godt inn i arbeidsmiljøet på grunn av hull i CV eller mangel på erfaring med en type programvare. Mange av disse hullene kan fylles med litt opplæring, og dette bør være et alternativ for en ellers flott kandidat.
Å ansette feil person kan være en kostbar feil som strekker seg langt utover de umiddelbare økonomiske konsekvensene. For å sikre tid, ressurser og teamdynamikk, bør arbeidsgivere ta i bruk en strategisk og grundig tilnærming til ansettelsesprosessen. Samarbeid med eksterne eksperter, mindre hastverksbeslutninger og investering i et omfattende opplæringsprogram er avgjørende skritt for å forhindre fallgruvene forbundet med å ansette feil person.
