Hvordan få dine ansatte til å prestere?

Lønn & HR | Strategi og ledelse | 07/04/2021

av Torunn Vandvik Tørstad

 

Skap en kultur for prestasjon i din bedrift og ha fokus på hvordan du leder dine ansatte. Hvordan? Det får du vite i denne bloggartikkelen.

Hva er prestasjonskultur?

I en prestasjonskultur jobber alle målbevisst med personlige målsettinger utfra sitt potensiale, hvor summen fører dere nærmere deres mål og visjoner. Dersom du er leder i en bedrift med prestasjonskultur, så sørg for at dere fortsetter med prestasjonsledelse også nå når medarbeiderne sitter spredt. Sørg for å følge årshjulet dere har laget, eventuelt tilpass med hyppigere utviklings-, oppfølgings- og evalueringssamtaler ved behov. Det er fullt mulig å gjennomføre dette digitalt. Det må bare tilpasses slik at det er mest mulig optimalt og verdiskapende for begge parter. 

Har ikke din bedrift hatt fokus på prestasjonsledelse tidligere, så er det fullt mulig å starte opp dette med medarbeidere på hjemmekontor. Har du følelsen av å miste kontrollen når du ikke ser dine medarbeidere daglig? Innfører du da en ledelsesmetode hvor teamet ditt vet at de vil bli målt, så vil det forhåpentligvis være lettere for deg som leder å ha tillit til dine medarbeidere. Svært essensielt i denne sammenheng er kommunikasjonen rundt en slik innføring, slik at medarbeiderne ikke får følelsen av at de skal overvåkes. Medarbeidere på hjemmekontor rapporterer ulike ledelsesutfordringer. Det er enorme sprik, da noen opplever at de er glemt av leder, mens andre opplever manglende tillit og stort kontrollbehov fra leder.

Ha et allmøte som forklarer bakgrunnen for at du ønsker å innføre prestasjonsledelse, hvilke KPI-er som er viktige for avdelingen, hvordan individuelle mål settes og hvordan de følges opp. Poengter viktigheten av selvledelse frem til måloppnåelse, samt din tilgjengelighet og bistand på veien. Sørg for at de målene som settes er SMART goals, det vil si at de er; 

  • Spesifikke
  • Målbare
  • Oppnåelige (attainable)
  • Relevante
  • Tidsbestemt

 

Ha faste og jevnlige mål-oppfølgingssamtaler, tillat prøving og feiling og vektlegg mulighetene for forbedring og utvikling.

I Vipps er det lov å prøve og feile, og ikke minst gå på trynet. Vi har stort rom for det vi kaller fuckups – og det tror jeg også motiverer mange og er helt nødvendig når vi må omstille oss så raskt.

(Rune Garborg, adm.dir. i Vipps, 2021)

Utviklingsplanen er en forpliktende avtale mellom medarbeider og leder. Den skal være i henhold til medarbeiders ønske og selskapets behov. Tilpass slik at utfordringene er realistiske i henhold til dagens arbeidssituasjon. Flere medarbeidere viser seg å være mer usikre på sine egne prestasjoner fra hjemmekontor, og innføring av prestasjonsledelse vil kunne dekke behovet for å bli sett og for å vite at de mestrer jobben sin. Sett milepæler for å måle fremdrift. Del suksess-historier med teamet for å skape en sterkere prestasjonskultur. Ved avstandsledelse kan det være riktig med flere delmål. Da får en flere anledninger til å markere og feire. Du skaper en god motivasjons-spiral.

Tør å stille krav til dine ansatte! Få en prestasjonskultur

 

Hvordan være en god leder? 

Skal du være en god leder så må du lykkes med tydelige forventningsavklaringer, du må vite hva som motiverer dine medarbeidere, du må skape et tillitsforhold og du må ha individuelt tilpasset oppfølging. Med medarbeidere på avstand må du som leder være enda mer bevisst på viktigheten av disse faktorene.

Du som leder medarbeidere på hjemmekontor bør ha en større innsikt i privatlivet deres enn det du vanligvis trenger. Du trenger å forstå hvordan arbeidssituasjonen deres hjemme er. Det er stor forskjell på arbeidsvilkårene til en medarbeider med partner og barn delvis hjemme i en liten toroms-leilighet kontra en medarbeider som har stor enebolig med eget kontor og voksne barn som har flyttet ut av redet. Noen medarbeidere trives i sitt eget selskap og nyter hjemmekontor-tilværelsen. Andre medarbeidere går på veggen av sosial distansering. 

De medarbeiderne du har på hjemmekontor trenger individuelt tilpasset ledelse i større grad enn tidligere. Sørg for å tilrettelegge for effektivt hjemmearbeid så godt det lar seg gjøre. Sjekk at dine medarbeidere har det verktøyet de trenger hjemme. Bidra til at dine medarbeidere har en best mulig ergonomisk arbeidsplass enten ved utleie fra ordinær arbeidsplass eller ved innkjøp av nytt. Har du mulighet til å la dine medarbeidere tilpasse arbeidstiden sin for å få hverdagen til å fungere? 

Se enkeltmennesket du har i ditt team. Du som i dag er avstands-leder, vil ikke i samme grad se om din medarbeider har en dårlig dag. Sørg derfor for jevnlige uformelle møtepunkter.

Det er ekstra viktig at lederne er synlige digitalt. Det kan være smart å redusere mail-mengden og bli flinkere til å ta effektive telefon- eller videomøter. Ha faste møtetidspunkt og blokker gjerne tid i din kalender hvor du er ledig og tilgjengelig for dine medarbeidere.

Krav til digitale ferdigheter er større både for ledere og medarbeidere ved geografisk spredte team. Som leder må du holde deg oppdatert på mulighetene som finnes - og de er mange. Du må også sørge for at medarbeiderne dine er trygge på de verktøyene dere bruker.

Kravet til gode kommunikasjonsferdigheter er enda større ved avstandsledelse enn ved nærværende ledelse. Kommunikasjon må være mer fokusert og mer gjennomtenkt. Lytt aktivt, ta hensyn, vis fleksibilitet og toleranse. Det er også større behov for en bevisstgjøring av informasjonsbehovet til medarbeiderne. Trygghet og forutsigbarhet på jobb er viktig når situasjonen ellers oppleves som uforutsigbar slik den har vært det siste året under pandemien.

Hva gir motivasjon til å prestere?

Du kan få hjelp

Vi i HR-teamet til Azets har god erfaring med coache, rettlede og trene ledere, samt å følge opp medarbeidere. Har du kompetanse rundt individuell tilpasset ledelse, prestasjonsledelse og motivasjonsfaktorer? Om ikke, så bør du søke råd og veiledning. Kontakt oss gjerne for en uformell prat!

Om Torunn Vandvik Tørstad

Torunn er senior HR-rådgiver i Azets. Hun er en løsningsorientert og analytisk HR-entusiast med lang ledererfaring som personalsjef, en sterk administrativ og relasjonsorientert siviløkonom. Hun har jobbet med det meste innen personaladministrasjon og har lang erfaring med rekruttering, onboarding, medarbeidersamtaler, lederutvikling, organisasjonsutvikling, konflikthåndtering og nedbemanning.