Hvordan lykkes med endringsledelse

Lønn & HR | Strategi og ledelse | Oppdatert 23.05.2024

av Elin Heesen

Fascineres du av endring, utvikling og ledelse?

Endring er en konstant tilbakevendende faktor i alles liv som ikke lar seg ignorere. Livet mitt i dag er ikke det samme som da det startet på 70-tallet. Noen tidspunkter i livene våre har nok vært mer avgjørende enn andre, samtidig er det først i etterkant at vi klarer å identifisere hvor stor endringen faktisk ble. Våre liv kan derfor gjerne beskrives som en endringsprosess med en meget varierende grad av suksess.

Å være menneske krever evne til å omstille seg

Likevel skaper endring motstand. Psykologer ved Harvard University og University of Virginia skriver: «Folk kan tro at den de er i dag stort sett er den de kommer til å være i morgen – på tross av det faktum at de ikke er den samme som den de var i går» (kilde: https://forskning.no/psykologi/du-forandrer-deg-hele-livet/657827). Vi mennesker har en evne til å tro at vi ikke kommer til endre oss noe særlig i fremtiden, selv om det levde liv som ligger bak oss viser oss at vi har opplevd store endringer. Hva er det som får oss mennesker til å tenke dette når vi vet at vår personlighet, verdier og interesser vil forandre seg i framtiden?

Ordet endring brukes ofte som et negativt ladet ord. Før jeg selv ble fascinert av temaet, innrømmer jeg ærlig at dette også gjaldt meg - dårlige endringsprosesser har jeg opplevd en del av opp igjennom. Samtidig kan jeg nå i etterkant si at de erfaringene jeg har fått på dette området er blitt en verdifull ballast nettopp i mitt arbeide med temaet.

Ifølge McKinsey strander 70 prosent av alle endringsprogrammer, og grunnene som oppgis er hovedsakelig motstand fra ansatte og dårlig forankring i ledelsen. Selskap som derimot virkelig ønsker endring har statistisk sett 30 prosent høyere sjanse for å gjennomføre endringen.

Når motivasjon og vilje møtes skjer det endring. Og noen ganger må vi øve oss på å ville ting. Kanskje må vi også gå en annen vei enn den vi i utgangspunktet så for oss var riktig vei. For er det en ting vi alle vet så er det at veien til målet ikke alltid ble til slik vi så for oss. Det betyr ikke at det er feil vei, bare at det ble en annen vei. Tør du som leder forklare til dine ansatte at det du så for deg skulle fungere, ikke fungerte likevel? For når metoden ikke passer bransjen, eller verktøyet man valgte å bruke ikke treffer organisasjonen, er det viktig å justere seg.

videomaøte.jpg

Samtidig er den sosiale distanseringen vi opplever i dag blitt en utfordring som må løses både kortsiktig og langsiktig. Den fysiske arbeidsplassen har endret karakter, samtidig som leder skal kunne følge opp og være til stede for sine ansatte. Mennesker trenger hverandre, da det er gjennom menneskelige relasjoner tilhørighet og samhold utvikles. 

Jeg får ofte spørsmålet: «Er ikke endringsledelse bare evnen til å lede i endring?». Spørsmålet er godt, og setter fokus på et viktig element som alle ledere i dag må forholde seg til. Markedet, leveransen, omstendigheter, ansatte – alt endres, og evnen til å omstille seg som leder for å imøtekomme nettopp dette, er blitt en «bære eller briste faktor» ledere kjenner på daglig. God praktisk tilnærming til endringer kan bære en leder langt, samtidig er min påstand akademia med en tydelig forankring i forskning gir den nødvendige tyngde og målrettede fokus som ofte trengs i dette arbeidet.

Se 30 minutters webinar om endringsledelse >>

Finnes det da noen fasit for hvordan endringsledelse bør gjennomføres?

Jeg skulle ønske jeg kunne svare et tydelig ja på dette spørsmålet, men må dessverre si at nei – heller ikke her finnes det ÉN enkelt fasit du kan bruke. Men fortvil ikke, det finnes mange gode verktøy du kan benytte deg av, og eksempler på gode endringsprosesser som kan være til inspirasjon. Og vi har selvsagt noen tips å komme med:

Råd og verktøy for en god endringsprosess:

  • Plan og omfang - Identifiser: Hva er det som skal endres og hvor stort endringsomfang kreves? Snakker vi om en «revolusjon» eller «evolusjon»? Omfanget definerer hva som må inn i planen vår.
  • Strategi - Dette punktet oppleves nok kanskje som en selvfølgelighet, men samtidig ser vi at det skorter en del her. Som eksempel: en økonomisk drevet endringsstrategi vil måtte kjøres annerledes enn en organisatorisk drevet endringsstrategi.
  • Involvering - Forskning peker på sammenhenger som økt arbeidsmotivasjon, økt tilfredshet og høyere aksept for beslutning når vi involveres i en endring. Samtidig er det nå slik at en bred involvering koster tid og ressurser. Det er derfor viktig å vite hvor mange og hvem som skal involveres. Og husk: involvering skal være reelt - ikke legg opp til involvering dersom grunnlaget ikke er til stede.
  • Kommunikasjon - Lag en kommunikasjonsplan. God kommunikasjon er en stor bidragsfaktor for en vellykket endringsprosess og en kommunikasjonsplan bidrar til at kommunikasjonen blir mer strukturert og målrettet. Hva som er god kommunikasjon avhenger av hva du skal kommunisere til hvem. Form, tidspunkt og innhold vil derfor variere i forhold til hvem du kommuniserer med.
  • Involver - Involver hele lederlinjen. Kommunikasjon handler om hele organisasjonen. Alle ledernivåer i organisasjonen trenger å forstå hva som skal endres, hvilke muligheter endringen vil gi og ikke minst hva som er deres rolle i denne prosessen. 
  • Vær forberedt og møt motstanden - I enhver endringsprosess vil man møte motstand. Motstand er naturlig og det er viktig å ikke bare avskrive motstand som noe irrasjonelt. Nettopp her kan det være elementer som bør lyttes til. Kanskje må en endring stoppes da det ikke går slik det skal. Således kan motstand faktisk være en ressurs. Andre ganger er motstand et tegn på at ansatte opplever en mangel på kontroll eller kanskje usikkerhet. Dette er tegn vi må ta på alvor og møte.
  • Bruk digitale verktøy som en del av endringsprosessen - Digitale verktøy kan være uvurderlig når en endringsprosess skal gjennomføres. Ofte er innføring av digitale verktøy grunnen til at man setter i gang en endringsprosess. I liten grad brukes digitale verktøy som aktive virkemidler til å drive endringen i gjennom. Ta steget og tenk digitalt også i endringsarbeidet.

Måten vi utfører arbeid i dag vil endres i takt med utviklingen i samfunnet. Kriser som oppstår kan fremtvinge større endringer, som igjen krever fokus og fremtvinger behov for tydelig ledelse. Husk: det arbeidet du gjør i dag, kan sikre de fremtidige arbeidsplassene i nettopp din bedrift.

Azets kan hjelpe deg!

Ønsker du å vite mer, eller har du spørsmål knyttet til endringsledelse? Vi har ledende kompetanse innenfor lønn og HR, og kan hjelpe deg med å få på plass gode endringsprosesser tilpasset din virksomhet. Våre HR-rådgivere hjelper deg gjerne med planlegging, kartlegging, gjennomføring og oppfølging! Ta gjerne kontakt for en uforpliktende prat.

Lurer du på noe?

post author

Om Elin Heesen

Elin er senior HR-rådgiver i Azets Consulting. Hun arbeider tett på sine kunder både med arbeidsrettslige, personalrelaterte eller arbeidsmiljørelaterte problemstillinger. Hun er en racer på excel, og digger digitalisering. Den siste tiden har hun arbeidet mye med tariffavtaler og interne prosesser i tariffregulerte bedrifter.