Hvordan lykkes med endringsledelse

Strategi og ledelse | 04/05/2020

av Elin Heesen

 

Fascineres du av endring, utvikling og ledelse?

Endring er den delen av livet som er og blir en konstant, mens utvikling er det som driver oss videre. Livet mitt i dag er ikke det samme som da det startet en høstdag på 70-tallet. Vi endrer og utvikler oss i en evig runddans. Endringene jeg har opplevd i løpet av mitt 43-årige liv er ikke av de mest dramatiske man kan oppleve, men som de fleste andre kan jeg hente fram øyeblikk hvor jeg fremdeles kan kjenne på følelsen jeg hadde der og da. Noen tidspunkter i livet mitt er mer avgjørende enn andre. Alt dette kan lett beskrives som en evig endringsprosess med en meget varierende grad av suksess.

Endringer i mitt eget liv, endringer i omgivelsene rundt meg, endringer på arbeidsplassen – alt har vært og er fortsatt i endring. Jeg er ikke den samme i dag som jeg var i går.

Å være menneske krever evne til å omstille seg

Likevel skaper endring motstand. Psykologer ved Harvard University og University of Virginia skriver: «Folk kan tro at den de er i dag stort sett er den de kommer til å være i morgen – på tross av det faktum at de ikke er den samme som den de var i går» (kilde: https://forskning.no/psykologi/du-forandrer-deg-hele-livet/657827). Vi mennesker har en evne til å tro at vi ikke kommer til endre oss noe særlig i fremtiden, selv om det levde liv som ligger bak oss viser oss at vi har opplevd store endringer. Hva er det som får oss mennesker til å tenke dette når vi vet at vår personlighet, verdier og interesser vil forandre seg i framtiden?

Ordet endring brukes ofte som et negativt ladet ord. Før jeg selv ble fascinert av temaet, innrømmer jeg ærlig at dette også gjaldt meg - dårlige endringsprosesser har jeg opplevd en del av opp igjennom. Samtidig kan jeg nå i etterkant si at mange av disse har jeg tatt med meg som verdifull ballast nettopp i mitt arbeide med dette temaet.

Ifølge McKinsey strander 70 prosent av alle endringsprogrammer, og grunnene som oppgis er hovedsakelig motstand fra ansatte og dårlig forankring i ledelsen. I tillegg vet vi at de selskapene som virkelig ønsker endring har 30 prosent høyere sjanse for å gjennomføre endringen.

Når motivasjon og vilje møtes skjer det endring. Og noen ganger må vi øve oss på å ville ting. Kanskje må vi også gå en annen vei enn den vi i utgangspunktet så for oss var riktig vei. For er det en ting vi alle vet så er det at veien til målet ikke alltid ble til slik vi så for oss. Det betyr ikke at det er feil vei, bare at det ble en annen vei. Tør vi da stå der som leder og forklare våre ansatte at det vi så for oss ikke fungerte likevel og ble til noe annet? For når metoden ikke passer bransjen, eller verktøyet man valgte å bruke ikke treffer organisasjonen, er det viktig å justere seg.

Jeg får ofte spørsmålet: «Er ikke endringsledelse bare evnen til å lede i endring?». Spørsmålet er godt, og setter fokus på et viktig element som alle ledere i dag må forholde seg til. Markedet, leveransen, ansatte – alt endres, og evnen til å omstille seg som leder for å imøtekomme nettopp dette, er nok for mange ledere blitt en «bære eller briste faktor» de kjenner på daglig. God praktisk tilnærming til endringer kan bære en leder langt, samtidig tør jeg påstå at akademia gir den nødvendige tyngde og målrettede fokus som ofte trengs i dette arbeidet.

Finnes det da noen fasit for hvordan endringsledelse bør gjennomføres?

Jeg skulle ønske jeg kunne svare et tydelig ja på dette spørsmålet, men må dessverre si at nei – heller ikke her finnes det ÉN enkelt fasit du kan bruke. Men fortvil ikke, det finnes mange gode verktøy du kan benytte deg av, og eksempler på gode endringsprosesser som kan være til inspirasjon. Og vi har selvsagt noen tips å komme med:

Råd og verktøy for for en god endringsprosess:

Plan og omfang
Identifiser: Hva er det som skal endres og hvor stort endringsomfang kreves? Snakker vi om en «revolusjon» eller «evolusjon»? Omfanget definerer hva som må inn i planen vår.

Strategi
Dette punktet oppleves nok kanskje som en selvfølgelighet, men samtidig ser vi at det skorter en del her. Som eksempel: en økonomisk drevet endringsstrategi vil måtte kjøres annerledes enn en organisatorisk drevet endringsstrategi.

Involvering
Forskning peker på sammenhenger som økt arbeidsmotivasjon, økt tilfredshet og høyere aksept for beslutning når vi involveres i en endring. Samtidig er det nå slik at en bred involvering koster tid og ressurser. Det er derfor viktig å vite hvor mange og hvem som skal involveres. Og husk: involvering skal være reelt - ikke legg opp til involvering dersom grunnlaget ikke er til stede.

Kommunikasjon
Lag en kommunikasjonsplan. God kommunikasjon er en stor bidragsfaktor for en vellykket endringsprosess og en kommunikasjonsplan bidrar til at kommunikasjonen blir mer strukturert og målrettet. Hva som er god kommunikasjon avhenger av hva du skal kommunisere til hvem. Form, tidspunkt og innhold vil derfor variere i forhold til hvem du kommuniserer med.

Vær forberedt og møt motstanden
I enhver endringsprosess vil man møte motstand. Motstand er naturlig og det er viktig å ikke bare avskrive motstand som noe irrasjonelt. Nettopp her kan det være elementer som bør lyttes til. Kanskje må en endring stoppes da det ikke går slik det skal. Således kan motstand faktisk være en ressurs. Andre ganger er motstand et tegn på at ansatte opplever en mangel på kontroll eller kanskje usikkerhet. Dette er tegn vi må ta på alvor og møte.

Digitalisering
Digitale verktøy kan være uvurderlig når en endringsprosess skal gjennomføres. Ofte er innføring av digitale verktøy grunnen til at man setter i gang en endringsprosess. I liten grad brukes digitale verktøy som aktive virkemidler til å drive endringen i gjennom. Ta steget og tenk digitalt også i endringsarbeidet.

Vårt verdensbilde endres kontinuerlig, og måten vi utfører arbeid i dag vil endres i takt med utviklingen i samfunnet. Kriser som oppstår ved pandemier slik vi ser i dag, kan fremtvinge større endringer, som igjen krever fokus og fremtvinger behov for tydelig ledelse. Det arbeidet du gjør i dag, kan sikre de fremtidige arbeidsplassene i din bedrift.

 

Azets kan hjelpe deg!

Ønsker du å vite mer, eller har du spørsmål knyttet til endringsledelse? Vi har ledende kompetanse innenfor lønn og HR, og kan hjelpe deg med å få på plass gode endringsprosesser tilpasset din virksomhet. Våre HR-rådgivere hjelper deg gjerne med planlegging, kartlegging, gjennomføring og oppfølging! Ta gjerne kontakt for en uforpliktende prat.

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

Om Elin Heesen

Elin er seniorrådgiver i Azets Advisory sitt HR-team. Hun arbeider tett på sine kunder både med arbeidsrettslige, personalrelaterte eller arbeidsmiljørelaterte problemstillinger. Hun er en racer på excel, og digger digitalisering. Den siste tiden har hun arbeidet mye med tariffavtaler og interne prosesser i tariffregulerte bedrifter.