Motivasjon - Drivkraften som får oss til å prestere

Lønn & HR | 08/06/2020

av Torunn Vandvik Tørstad

 

** Oppdatert 07.04.2021**

Spørsmålene rundt arbeidshverdagen som kommer er mange. Flere ledere er usikre på kritiske og essensielle spørsmål rundt drift og strategiske valg. I tillegg vil det være spørsmål rundt ledelse av medarbeidere. Hvordan skal man som leder klare å opprettholde engasjement og arbeidsglede i arbeidshverdagen?

På alle nivåer i arbeidslivet har mange slitt med å strekke til. For mange ledere har det vært utfordrende å lede fra distanse. Mange arbeidstakere har hatt utfordringer med motivasjonen på hjemmekontor. Å kombinere jobb og organisering av barn på hjemmeskole og barnehagebarn har vært en utfordring. Felles for de aller fleste er at vi ser frem til en mer normal arbeidshverdag igjen.

Hva kan stå i veien for motivasjonen?

Utfordringene som møter oss når vi vender tilbake til arbeidsplassene våre er mange. Vi skal alle ha strenge regler rundt smittevernhensyn, som fortsatt begrenser oss. Vi kan ikke nødvendigvis ha det samme fellesskapet rundt lunsj eller sosiale jobbarrangementer. Vi skal fortsatt begrense fysiske møter og vi bør ikke gi hverandre en god klem selv om vi føler for det. 

Situasjonen vi er inne i vil også prege arbeidsmiljøet for mange bedrifter. Noen arbeidstakere har vært eller er permitterte. Noen av disse kan føle seg urettferdig behandlet. Noen kan frykte for arbeidsplassen sin, mens andre trives så godt med å være hjemme at de ikke ønsker å komme tilbake før etter sommerferien. En annen utfordring kan være at noen av arbeidstakerne kan være i oppsigelsestid og skape dårlig stemning og konfliktsituasjoner med sin misnøye. Andre arbeidstakere har kanskje allerede sluttet og gjenværende kolleger kan føle på savn, kjenne på endrede arbeidsoppgaver eller større arbeidsbyrde. 

Alle disse faktorene kan sette sitt preg på arbeidsmiljøet. For noen arbeidstakere vil også den psykiske helsen være negativt påvirket. Noen kan fortsatt være preget av isolasjon og ensomhet og kan slite med dårlig selvfølelse. Andre har i denne tiden hvor samboere, ektefeller og familier har levd tett innpå hverandre, opplevd store konflikter i parforholdet eller mellom foreldre og barn, og tar disse utfordringene med seg på jobb.

Se vårt webinar: Oppfølging av ansatte

Motivasjon til å prestere

Ingen tvil om at både ledere og arbeidstakere må brette opp ermene og finne frem dugnadsånden også på jobb. Relasjonsbasert ledelse og medmenneskelighet vil være essensielt for å ta godt vare på hverandre. Motivasjon vil som alltid være en nøkkelfaktor for at vi skal klare å yte vårt beste, slik at hver enkelt av oss bidrar til at vi får et godt arbeidsmiljø, trygge arbeidsplasser og at bedriften vår skal nå sine mål.

Hva som motiverer oss mennesker er selvsagt individuelt, og ledere bør kjenne medarbeidernes mål og behov. Flere studier viser at indre motivasjon generelt er den sterkeste suksessfaktor for prestasjon på arbeidsplassen. Mestring, autonomi og tilhørighet har vist seg å være viktige bidragsytere til å skape indre motivasjon. Selvbestemmelse er viktig for at mange arbeidstakere skal føle seg motivert, men ledere må likevel vise interesse og engasjement.

Dersom du som leder er god til å avklare forventninger, veilede dine medarbeidere underveis med konstruktive tilbakemeldinger og motivere de til å yte litt ekstra, vil det øke mestringsfølelsen deres. Som avstands-leder er det ekstra viktig at du sørger for at målene er kjent, akseptert, realistiske og oppnåelige - særlig når medarbeiderne blir overlatt mer til seg på veien til å nå disse målene. Tenk gjennom intensjonen med tilbakemeldinger du skal gi. Vær mer bevisst på å gi ros, slik at medarbeiderne får mestringsfølelsen. 

Hjemmekontor legger i seg selv til rette for en større grad av autonomi/selvstyre. Er du en tillitsbasert leder, vil dine medarbeidere føle at de kan styre arbeidshverdagen sin mer selv. Psykologisk trygghet er essensielt, i form av at medarbeiderne vet hva du som leder krever, at de måles på resultater og ikke på når og hvordan arbeidsoppgavene utføres og at dere har en åpen og tillitsskapende kommunikasjon. Du som leder medarbeidere på avstand må være bevisst på hvilke medarbeidere som er gode på selvledelse og hvilke som trenger ekstra oppfølging. 

Utfordringer rundt tilhørighetsfølelse kan oppleves i større grad ved ledelse på avstand enn ved nærværende ledelse. Hvordan bygger du teamfølelse og hvordan skaper og opprettholder du som leder “vi-følelsen”? Dersom teamet ikke har mulighet til å møtes fysisk, så er gode digitale teammøter helt essensielt. Ha kjøreregler for de formelle team-møtene slik at de oppleves effektive og verdifulle, og sørg for at alle får delta. Uformelle digitale møter må få innpass i kalenderen som et substitutt for den uformelle praten på kontoret. Hva passer teamet ditt best - en digital kaffepause, “walk and talk”, kahoot eller fredagskos på tampen av arbeidsuka?  

Du som avstands-leder bør være spesielt oppmerksom på teamdynamikken. Er det noen som faller utenfor? Størst utfordring vil det gjerne være om du har noen medarbeidere på kontoret og noen på hjemmekontor. Prøv å unngå vi-/dere-holdninger. I slike situasjoner må du som leder være ekstra oppmerksom på utfordringene rundt kommunikasjon. Husk lik informasjon til alle sammen. 

Du må la de rundt deg vite at du stoler på at de gjør jobben, som leder har dette blitt langt viktigere. Mye av min tid går med til å spørre hvordan jeg kan bidra til at mine ansatte skal nå sine mål og investere i dem, særlig innen læring.

(Kimberly Lein Mathisen, adm. dir. i Microsoft Norge, 2021)

Vi kan hjelpe deg: Skap en prestasjonskultur i selskapet

 

Her er seks områder jeg anbefaler ledere å jobbe med i tiden som kommer:

  1. Finn ut hvordan de ansatte har det. Lytt aktivt, ta hensyn, vis fleksibilitet og toleranse.
  2. Bygge opp tillit. Sørg for å skape sosial og psykologisk trygghet.
  3. Gjenskape tilhørighetsfølelse og gjør tiltak for bedret arbeidsmiljø.
  4. Tydelig, åpen og ærlig kommunikasjon. Gi nødvendig informasjon om bedriftens fremtidsutsikter og forklar behovet for eventuelle gjennomførte og planlagte endringer.
  5. Gi konstruktive tilbakemeldinger og avklar forventninger. Noen arbeidstakere er usikre på sine egne prestasjoner fra hjemmekontor, mens andre er utrygge på seg selv på grunn av permittering. Mange arbeidstakere vil derfor ha økt behov for å vite at de mestrer jobben sin og at arbeidsoppgavene deres er meningsfulle. Sørg for at utfordringer er tilpasset den enkelte. 
  6. God informasjon om smitteverntiltak. Følg opp at smitterisiko reduseres.

 

Følger du disse rådene har du bedre forutsetninger for å øke arbeidstakernes jobbengasjement, bidra til redusert sykefravær og turnover, øke produktiviteten og verdiskapingen, og dermed bedre bedriftens lønnsomhet.

Vi i HR-teamet til Azets har god erfaring med å følge opp medarbeidere og arbeidsmiljø. Vi kan også bistå med gode rutiner for onboarding, tilpasset opplæring, planer og oppfølging i prøvetiden, samt uformelle og formelle medarbeidersamtaler.

Kontakt oss gjerne for en uformell prat på azets.hr.kunde@azets.com. Vi hjelper deg gjerne!

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

Om Torunn Vandvik Tørstad

Torunn er senior HR-rådgiver i Azets. Hun er en løsningsorientert og analytisk HR-entusiast med lang ledererfaring som personalsjef, en sterk administrativ og relasjonsorientert siviløkonom. Hun har jobbet med det meste innen personaladministrasjon og har lang erfaring med rekruttering, onboarding, medarbeidersamtaler, lederutvikling, organisasjonsutvikling, konflikthåndtering og nedbemanning.