I en verden med stadige endringer, har det sjeldent vært viktigere for bedrifter at medarbeiderne bidrar positivt i endringsprosesser. Hvordan kan arbeidsgiver bidra til at endringer oppleves som meningsfulle for de ansatte?
Hvorfor det menneskelige aspektet er viktig i endringsprosesser
Bedrifter legger mange ressurser inn i endringsprosesser, men likevel er det bare 34 % som opplever at endringen ble suksessfull. Mange forsøk på endringer feiler fordi endringsledere overser eller undervurderer rollen hver enkelt medarbeider har i endringsprosessen.
En nøkkelfaktor for å få til suksessfulle endringer er å få med seg bedriftens ansatte, nemlig menneskene. Som mennesker går vi aktivt inn og tolker og responderer på det som foregår i våre omgivelser. Vi danner våre egne antagelser om endringsprosesser på arbeidsplassen vår; vi evaluerer dem, vi finner mening i dem, og vi utvikler følelser til dem. Disse tankene og følelsene påvirker medarbeidernes atferd, og kan enten være et positivt bidrag, eller et negativt bidrag til endringsprosessen. Arbeidsgiver må gi sine ansatte forutsetninger for å stå støtt i en endring. Dette innebærer at arbeidsgiver må navigere i menneskelige reaksjoner.
Webinar | Hvordan få ansatte med på endring?
Åtte steg til å lykkes med endringer på arbeidsplassen
John Kotter (1996) har listet opp åtte grunner til at endringer lykkes. Sørg for å:
- Etablere en følelse av nødvendighet
- Skape en målrettet koalisjon (sammenslutning)
- Utvikle en visjon og strategi
- Kommunisere visjonen og strategien
- Myndiggjøre menneskene
- Skape seire på kort sikt
- Styrke oppnådde resultater og produsere flere endringer
- Forankre nye tilnærminger i kulturen
Viktig lederansvar når bedriften planlegger endringer
I planleggingsfasen av en endring bør endringsledere utvikle en strategi for hvordan de skal ivareta sine medarbeidere. Det er likevel viktig å være innstilt på at det vil dukke opp uforutsette ting som må håndteres. Det er fornuftig å ha med seg en forståelse av hvordan vi mennesker typisk håndterer endringer.
Slik motiverer du de ansatte til endring
Vi mennesker liker vaner og forutsigbarhet. En usikker fremtid - som en planlagt endring - kan medføre ubehag og negative reaksjoner. Det kan resultere i at medarbeidere ikke støtter endringen, med mindre de opplever gode årsaker for den. Dersom medarbeidere ikke er motivert eller føler tilhørighet til endringen, vil leder møte utfordringer med å igangsette endringen.
Ledere kan motivere medarbeidere til endring gjennom 1) å skape villighet til endring og 2) å håndtere motstand mot endring.
1. Skap villighet til endring
Mennesker må oppleve at endringen er meningsfull for å motiveres til å prøve ut nye arbeidsprosesser, ny teknologi eller ny atferd. For en leder innebærer det å vise til en bedre fremtid og tydeliggjøre at dette faktisk er mulig å oppnå.
Hvordan skal vi håndtere avstanden mellom nåsituasjonen og den ønskelige fremtiden? I praksis kan det gjøres gjennom å konkretisere veien mot det endelige målet, ved å sette opp en handlingsplan med delmål for når de ulike aktivitetene skalgjennomføres.
Ved oppnåelsen av delmål opplever mennesker mestring og seire underveis i endringsprosessen. Mestringsopplevelsen kan skape mer entusiasme med hensyn til endringen, og gir oss en opplevelse av at vi faktisk er i stand til å nå den ønskelige fremtiden.
2. Håndter motstand mot endring
Vi kan tjene på å normalisere motstand mot endring, ettersom vi mennesker av natur liker forutsigbarhet. For å endre oss så krever det at vi opplever å ha ressurser til det. Når vi blir eksponert nok for endringen så blir det etter hvert en vane, og da forsvinner ubehaget knyttet til usikkerheten.
For å håndtere motstand mot endring er det nyttig å identifisere medarbeidere som har utfordringer med å godta endringen og støtte dem. Men er det egentlig så enkelt? Vær forberedt på at motstand finnes i ulike former som krever ulik håndtering, da noen motstandsformer er mer voldsomme enn andre.
En utfordring oppstår hvis endringen gir medarbeideren en følelse av at det vedkommende har brukt karrieren sin på, nå oppfattes som meningsløst. Jobbkarrieren er for mange en viktig del av deres identitet, og opplevelsen av meningsløshet kan være destruktivt ved at det truer selvbildet vårt. Det er derfor viktig å anerkjenne overfor medarbeiderne at det gamle var verdifullt i sin tid.
Å dele informasjon gjennom tydelig kommunikasjon kan forhindre at medarbeidere danner sine egne tolkninger av endringen og forsøker å sabotere. Praktiser derfor toveiskommunikasjon og tilrettelegg for spørsmål som bidrar til klarhet.
Skap en visjon for endringen i organisasjonen
Medarbeidere har behov for å se for seg hvordan fremtiden ser ut. Uten en tydelig visjon kan endringen bli uorganisert og utydelig.
Forskning har vist at det er to ting som må til for å skape en visjon, nemlig synliggjøring av bedriftens kjerneideologi og en beskrivelse av bedriftens fremtid.
- Inkluder medarbeiderne i utformingen av visjonen, slik at de får eierskap og kan ta innover seg kjerneverdiene.
- I beskrivelsen av en fremtidig bedrift er det viktig at medarbeiderne forstår hvorfor bedriften skal endres.
Endringen må med andre ord være meningsfull for medarbeiderne. Dersom vi mennesker ikke forstår hvorfor vi gjør det vi gjør, så slutter vi helt enkelt å gjøre det. Vi leter hele tiden etter hvorfor, en drivkraft vi trenger for å klare å stå i endringen. Det bør derfor skapes et bilde av at endringen medfører muligheter for den ansatte.
Skap støtte for endringen arbeidsplassen skal igjennom
Ved planlagte endringer kan noen grupper oppleve at endringen styrker deres posisjon, rolle eller identitet, mens andre opplever at endringen truer deres posisjon, rolle eller identitet. Dette skaper motstridende interesser i hvorvidt hver enkelt ønsker å opprettholde nåsituasjonen eller å gjennomgå endringen.
Leder bør identifisere nøkkelpersoner - dine viktigste endringsagenter i bedriften, som har stor innflytelse på andre medarbeidere. Det er viktig å få nøkkelpersoner med på endringen, da deres innflytelse på andre kan bidra til at flere medarbeidere forplikter seg til endringsprosessen.
Det er hensiktsmessig å undersøke behovene til de ulike gruppene og gi dem informasjon om hvordan endringen vil tjene dem. Dette i et forsøk på å påvirke dem i retning av å støtte endringen før endringsprosessen igangsettes. Ved å involvere de ansatte har de lettere for å oppleve tilhørighet og eierskap. Involvering kan på denne måten motivere medarbeideren til å støtte endringen.
Gratis webinar om ansattes endringsvilje
Azets kan hjelpe deg!
Har du spørsmål knyttet til endringsledelse? Vi har ledende kompetanse innen HR og kan hjelpe deg med å få på plass gode endringsprosesser tilpasset din virksomhet. Våre HR-rådgivere hjelper deg gjerne med planlegging, kartlegging, gjennomføring og oppfølging! Ta kontakt for en uforpliktende prat.
