Varsling oppstår når arbeidstaker sier fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det ble for alvor satt fokus på varsling gjennom “Me too” i oktober 2017. Da startet en offentlig debatt i store deler av verden når den kjente skuespilleren Alyssa Milano postet en melding på twitter som omhandlet seksuell trakassering. Her oppfordret hun alle som hadde opplevd dette til å respondere på hennes post med #metoo.
I Norge fikk vi allerede fra juli 2017 et eget kapittel (2A) i Arbeidsmiljøloven om varsling. Fra januar 2020 fikk vi nye regler der kravet til varslingsrutiner i bedrifter ble skjerpet og alle med mer enn 5 ansatte ble pålagt å utarbeide varslingsrutiner, og i tillegg kom det aktivitetsplikt for arbeidsgiver ved mottak av varsel.
Endringen medfører at arbeidsgiver må gjøre noe når varsel om kritikkverdige forhold mottas og at den ikke kan forholde seg passiv. Reglene skal også legge til rette for at flere varsler da det er ansett som et samfunnsgode at det varsles om kritikkverdige forhold fra arbeidstakere som opplever dette.
Hva er formålet med varsling?
For at arbeidsgivere skal avdekke lovbrudd eller uakseptabel adferd er det i deres interesse å motta informasjon som kan avdekke dette. Varsling er derfor et nyttig instrument for å forebygge og avdekke slike forhold.
Hva er kritikkverdige forhold?
Det er nær sammenheng mellom ytringsfrihet og varsling, men arbeidsmiljøloven setter noen begrensninger for hvor langt man kan gå. I reglene defineres kritikkverdige forhold som:
Forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.
Eksempler på slike forhold kan innebære:
- Fare for liv og helse
- Fare for klima eller miljø
- Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
- Myndighetsmisbruk
- Uforsvarlig arbeidsmiljø
- Brudd på personopplysningssikkerheten
Hva er ikke kritikkverdige forhold?
Det er viktig å ha med seg at ikke alle ytringer er å regne som kritikkverdige forhold, noe som også ble konkretisert i de nye reglene fra 2020. Ytringer hvor det kun er forhold som omfatter arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes normalt ikke som varsling etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 2A, men det er viktig å ha gode rutiner som vurderer innholdet i varselet på en god måte og derigjennom hva som er en forsvarlig saksbehandling i de konkrete tilfellene.
Få hjelp til digitalisering av HR-oppgavene
Lei inn en HR–ekspert
Hvordan varsle?
I følge arbeidsmiljøloven må varsling være forsvarlig og etter regelendringen i 2020 ble det konkretisert hva som regnes som forsvarlig varsling.
Det regnes som forsvarlig varsling, dersom arbeidstaker:
- Varsler internt til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver
- Varsler i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling
- Varsler i samsvar med varslingsplikt eller
- Varsler via verneombud, tillitsvalgt eller advokat
Videre anses varselet som forsvarlig dersom arbeidstaker varsler eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet.
Når arbeidstaker varsler eksternt i media eller offentligheten for øvrig, kan det også anses som forsvarlig dersom:
- Arbeidstaker er i god tro om innholdet i varselet
- Varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse og
- Arbeidstaker først har varslet internt, eller har grunn til å tro at intern varsling ikke er hensiktsmessig
Dersom arbeidsgiver er usikker på om et varsel er i samsvar med arbeidsmiljøloven er det arbeidsgiver som innehar bevisbyrden for at varslingen ikke har vært forsvarlig.
Det er også anledning til å sende inn anonymt varsel og arbeidsgiver har da ikke anledning til å igangsette intern gransking for å avdekke identitet til den som varsler anonymt. Dersom bedriften har gode varslingsrutiner vil det bidra til at arbeidsgiver også håndterer anonyme varsler på en god måte. Det som er essensielt er at anonyme varsler også blir undersøkt og behandlet.
Hvilke plikter har arbeidsgiver ved varsling?
Når arbeidsgiver mottar et varsel har de plikt til å sørge for at det blir tilstrekkelig undersøkt, innen rimelig tid. Hvor omfattende undersøkelsen må være, avhenger av varselets innhold. Noen ganger kan det være nok med enklere undersøkelser og samtaler med ansatte, mens det andre ganger er behov for større undersøkelser. I slike saker kan det være lurt å få en uavhengig part til å foreta undersøkelser og gransking av varselet, slik som f.eks bedriftshelsetjenesten.
Det er viktig å huske på at varslingssaker kan være krevende både for dem som varsler og for de som blir varslet om, og alle som kan bli involverte, som tillitsvalgte og verneombud.
Vern mot gjengjeldelse ved varsling
I henhold til arbeidsmiljøloven har alle rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det fremkommer i arbeidsmiljøloven at arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold har vern mot gjengjeldelse. Med dette menes at ulike former for straff eller andre reaksjoner av negativ karakter mot en arbeidstaker som har varslet er forbudt. Den som varsler skal derfor kunne gjøre sine arbeidsoppgaver som vanlig videre uten å være redd for sanksjoner av ulik karakter. Det er også arbeidsgivers ansvar at den som varsler ikke blir utsatt for gjengjeldelse.
Hva kan Azets hjelpe med?
Ønsker du råd og veiledning i en varslingssak, rundt aktivitetsplikt eller å utarbeide varslingsrutiner i din bedrift? Vi har ledende kompetanse innen rådgivning og kursing av ledere og er alltid oppdatert på lover og regler. Ta kontakt for en uforpliktende prat. Våre rådgivere hjelper gjerne med HR-analyser for daglig bruk og strategisk planlegging.
