Vurderer du permittering eller nedbemanning?

Lønn & HR | 11/03/2020

av Elin Heesen

 

Oppdatert 16.11.2020

Antall dagpengesøknader som følge av permitteringer har 10. november nådd hele 440 204 søknader (kilde: nav.no). Den ekstreme økningen vi så i mars flatet ut og har holdt seg stabilt på et høyere nivå enn tidligere år. Mange kjenner fortsatt på konsekvensene av de ekstreme tiltakene som ble iverksatt i mars. Arbeidsgivere rundt om i Norge har i stor grad tilpasset seg den nye situasjonen og forventes å måtte tilpasse seg ytterligere ved lokale utbrudd slik vi har sett mange av den siste tiden. 

Sommeren gav flere bransjer en liten oppsving. Restauranter opplevde en større pågang enn fryktet og noen har klart å ta igjen noe av det de tapte i begynnelsen av krisen. Mange ansatte i flere forskjellige bransjer har i løpet av sensommeren helt eller delvis kunnet gjenoppta arbeidet sitt. Likevel er det dessverre grunn til bekymring. Dagens nyhetsbilde viser mange selskap som har varslet om nedbemanning og permittering, og det forventes at flere bedrifter vil følge etter.

 

Hvilke regler gjelder for permittering?

Permittering er et midlertidig tiltak hvor arbeidsgiver midlertidig fritas fra lønnsplikt samtidig som arbeidstaker pålegges arbeidsfritak. Arbeidstaker har rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper, eller dersom arbeidsgiver har behov for arbeidskraft i løpet av permitteringsperioden.

Permittering er i svært liten grad basert på lovbestemte regler, med unntak av “lov om lønnsplikt under permittering”. Permittering baserer seg på en rekke ulovfestede regler. Det er viktig å merke seg at vilkår for permittering krever en saklig grunn. Forhold som ligger til grunn må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte.

Permittering gir arbeidsgiver en større mulighet til å bevare sin konkurransekraft og ivareta essensielt personell ved at disse kan påbegynne sitt arbeid umiddelbart ved en oppgang. 

 

Her er en enkel veiledning:

  • Varsel om permittering skal gjøres skriftlig, og må være ansatte i hende 14 dager før iverksettelse. Ved uforutsette hendelser hvor Force majeure regelen kan tilpasses er det satt en 2 dagers frist
  • Permitteringen må være saklig begrunnet og være betinget i forhold hos virksomheten.
  • Permittering bør/skal drøftes med de tillitsvalgte i bedriften.
  • Permittering kan være hel eller delvis. Minste permitteringsgrad for å kunne motta dagpenger er fra og med 1. november endret tilbake til 50 prosent.
  • Arbeidsgiver har 10 dagers lønnsplikt etter utløpet av varslingsperioden, hvoretter arbeidstaker ordinært vil ha krav på stønad fra NAV. 
  • Permitteringsvarselet skal være datert, angi varselfrist, permitteringsårsak, permitteringsgrad, permitterings lengde (hvis mulig), om det foreligger enighet mellom partene rundt permitterings grunnlaget, stillingsbrøk den ansatt har, ansattdato til den ansatte. Dersom forkortet varslingsperiode (2 dager) er brukt skal årsaken til at dette er tilpasset fremkomme av permitteringsvarselet.
  • Arbeidsgiver har meldeplikt til NAV ved iverksettelse av permittering

 

Vurderer du å gå til permittering? 

Start med å drøfte dette med de tillitsvalgte i din bedrift. Drøftingsplikten er ikke nedfelt i lovverket, men følger av gjeldende praksis. Arbeidsgiver skal i slike møter forklare grunnlaget for en eventuell permittering. Samtidig vil slike møter ofte fokusere på hvilke tiltak man ønsker å gjennomføre for å snu situasjonen. 

Husk å føre referat fra slike møter. I mange tilfeller vil det avholdes flere møter og samtaler før en endelig beslutning om permittering fattes. Målet for drøftelsene er å oppnå en felles forståelse av situasjonen samt oppnå enighet om selve prosessen og grunnlaget for denne.

Arbeidsgiver har plikt til å kunne fremlegge tilstrekkelig dokumentasjon for å synliggjøre at vilkårene for permittering er opprettholdt. 

Husk at selv om dine ansatte er permittert er du fortsatt deres arbeidsgiver. At de ansatte befinner seg utenfor bedriftens fire vegger, gir deg som arbeidsgiver noen utfordringer med oppfølging på avstand og tilknytning til arbeidsplassen.

Trenger du en oppdatering på reglene som gjelder nå? Blir med på gratis webinar 26. november kl. 09.00.

Arbeid under permittering

I en permittering situasjon kan det oppstå behov for midlertidig arbeidskraft. Kanskje har du fått inn en ordre hvor det blir tydelig at du trenger å kalle tilbake ansatte helt eller delvis i en kort periode. Det er ingen formkrav i et slikt tilfelle, men vi anbefaler at arbeidsgiver tar kontakt med arbeidstaker, helst med 1-2 dagers varsel. I dialogen med ansatte bør du informere om behovet, forventet brøk og forventet varighet. Du betaler selvsagt lønn for de timene hver ansatt arbeider, og ansatt på sin side påfører det antall timer han/hun har arbeidet på sitt meldekort. 

Når arbeidsoppdraget er kortvarig (kortere enn 6 uker) vil et slikt behov etter Hovedavtalen LO-NHO §7-3 ikke påvirke permitteringen den ansatte står i. Den ansatte kan i slike tilfeller arbeide i inntil 6 uker, og deretter gå tilbake til å være permittert igjen, da permitteringen ikke anses som avbrutt i denne perioden. Arbeidstaker kan jobbe i flere 6-ukers perioder i permitteringsperioden.

Varer arbeidsoppdraget i mer enn 6 uker anses derimot permitteringen som avbrutt. Videre permittering etter at arbeidsoppdraget er ferdigstilt vil dermed anses som ny permittering. Dette innebærer nye drøftelser, nye permitteringsvarsler og ny arbeidsgiverperiode med lønnsplikt. I tillegg må det fremmes nytt krav om dagpenger. 

Til slutt minner vi om at arbeider den ansatte mer enn 60 % i løpet av en to-ukers meldekort periode til NAV, vil dette innebære at ansatt mister retten til dagpenger for denne toukersperioden. 

 

Endring av permitteringsgrad, forlengelse av permittering

Etter at en permittering er iverksatt kan det være behov for å endre permitteringsgraden enten ved å utvide eller redusere denne. Permitteringsgrad som utvides krever drøftelser og varslingsperiode. I varslingsperioden må arbeidsgiver betale lønn for de timene ansatte skal arbeide i henhold til det opprinnelige permitteringsvarselet. 

Når permitteringsgraden reduseres vil dette for det meste skje i samråd med de tillitsvalgte eller den ansatte direkte, og kan gjøres fortere enn ved en utvidelse. Samtidig anbefaler vi en kontrollert nedtrapping som utgangspunkt, spesielt når situasjonen er uoversiktlig og behovet for arbeidskraft på lang sikt er vanskelig å forutsi.

Permittering kan også forlenges. Dette gjelder de permitteringene hvor det er satt en sluttdato i permitteringsvarselet. Også her vil man måtte forholde seg til ny varslingsperiode på 14 dager som utgangspunkt. Force majeure-regelen på 2 dagers varslingsfrist kan tilpasses ved uforutsette hendelser, men merk at corona-pandemien i seg selv ikke lenger anses som en like uforutsett hendelse, slik det var i begynnelsen. 

Per dags dato kan ansatte være permittert inntil 52 uker i løpet av en periode på 18 måneder. 

 

Ferie under permittering

Ferie er en rettighet for alle ansatte. Det er ingen bestemmelser i ferieloven som særskilt regulerer ferie under permittering, og utgangspunktet er derfor at ferie avvikles som normalt som om arbeidstaker hadde vært i arbeid.

Når ansatte er 100 % permittert kan ikke ansatte trekkes i lønn for ferieperioden, og ved delvis permittering vil ferietrekket kunne skape problemer ved at det legges inn ferietrekk i henhold til permitteringsgraden som igjen gir problemer for arbeidstaker når permitteringsgrad endres og all ferien ikke er tatt ut.

Det er mange forhold å ta stilling til, men som hovedregel anbefaler vi at utbetaling av feriepenger tilpasses det faktiske ferieuttaket. Kort forklart betyr dette at arbeidsgiver deler opp feriepengene og betaler den brøken av feriepengene som tilsvarer ferieuttaket - for eksempel i forkant av 3 uker hovedferie, utbetales det 3/5 deler av feriepengene dersom man har avtale om 12 % feriepenger og 5 ukers ferie hvert år.

 

Sykdom under permittering

Ved sykdom under permittering er det viktig å vite om sykefraværet startet før eller etter at permittering ble iverksatt. Sykdom før permittering skal behandles etter ordinære regler, men den datoen som lønnspliktperioden skulle startet, vil NAV ta over utbetaling ansvaret fullt ut. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver har betalt ut arbeidsgiverperioden for sykefravær eller ikke. Ved friskmelding vil arbeidsgiver måtte betale lønnspliktperioden til arbeidstaker, såfremt permitteringen fremdeles står ved lag. 

Dersom arbeidstaker blir syk etter at permitteringen er iverksatt, vil permitteringen stoppe opp, og NAV utbetaler sykepenger fra dag 1. Ved friskmelding vil den ansatte igjen ha rett til dagpenger, såfremt permitteringen fremdeles står ved lag.

 

Oppfølging av ansatte under permittering

Hva skjer med tilknytningen til arbeidsplassen når arbeidstaker er lenge borte fra sin arbeidsplass? Og hvordan følger du best opp dine ansatte under permittering?

Når ansatte mister sin tilknytning til arbeidsplassen gir dette en større sjanse for at bedriften mister dyktige medarbeidere. Dette gjelder generelt ved lengre fravær fra arbeidsplassen, da også inkludert ved lengre permitteringer. Nettopp i denne perioden er det viktig for deg som leder å opprettholde kontakt, holde de ansatte informert og ivareta tilknytningen til arbeidsplassen. Når du også kanskje er helt eller delvis permittert sier det seg selv at dette arbeidet er vanskelig. 

Det som i tillegg gjør det ekstra utfordrende ved en permittering er at oppsigelse fra arbeidstakers side kan skje i løpet av veldig kort tid, da oppsigelsesfristen for arbeidstaker under permittering er 14 dager fra den dagen arbeidstaker informerer sin arbeidsgiver om oppsigelsen. 

Mye avhenger av godt lederskap og det arbeidsmiljøet som allerede eksisterer i selskapet før en permittering. Permittering er ikke en løsning som passer alle situasjoner, og bør bare brukes når det er eneste utvei. I tillegg bør du sikre at det finnes en plan for hvordan bedriften skal beholde viktige arbeidstakere gjennom prosessen. Tenk kommunikasjonsplan og oppfølging allerede før du permitterer, slik at du unngår unødvendige oppsigelser.

Vurderer du oppsigelse? Les vårt blogginnlegg “Slik gjennomfører du en saklig oppsigelse”

Azets kan hjelpe deg!

Ønsker du å vite mer, eller brenner du inne med flere ubesvarte spørsmål? Azets har ledende kompetanse innenfor HR, og står klare til å hjelpe deg. Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende prat. 

Om Elin Heesen

Elin er seniorrådgiver i Azets Advisory sitt HR-team. Hun arbeider tett på sine kunder både med arbeidsrettslige, personalrelaterte eller arbeidsmiljørelaterte problemstillinger. Hun er en racer på excel, og digger digitalisering. Den siste tiden har hun arbeidet mye med tariffavtaler og interne prosesser i tariffregulerte bedrifter.