Vurderer du permittering eller nedbemanning?

Lønn & HR
11/03/2020

av Elin Heesen

 

Oppdatert 20.03.2020

Det vil være tider hvor en virksomhet må kutte personalkostnader for å sikre videre levebrød. Den største forutsetningen for at dette skal lykkes ligger i kunnskap. Juridiske momenter, økonomiske disposisjoner og ikke minst personalledelse. Dette er tre kritiske elementer du som leder må ha kontroll på. 

Om behovet for å kutte personalkostnader oppstår som følge av at nøkkelansatte eller flere ansatte blir satt i karantene, eller om flere ansatte blir syke og dette fører til produksjonsstopp eller ordrestopp, vil prosessen være relativt lik når det gjelder forarbeid og vurderinger som må gjøres. 

Når kan du permittere?

Den siste tiden har bedrifter i hele Norge opplevd en massiv endring som igjen har gitt driftsforstyrrelser i mang en bedrift. Dette kan være produksjonsstopp, omsetningssvikt eller produksjons hindringer. Når slike driftsforstyrrelser anses å være av midlertidig art kan permittering være en løsning. De nye permitterings- og dagpengeregelverket ble sanksjonert av Kongen i Statsråd i dag.

Permittering er et midlertidig tiltak hvor arbeidsgiver midlertidig fritas fra lønnsplikt samtidig som arbeidstaker pålegges arbeidsfritak. Arbeidstaker har rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper, eller dersom arbeidsgiver har behov for arbeidskraft i løpet av permitteringsperioden. Ved kortvarig behov for arbeidskraft i løpet av en permitteringsperiode bør arbeidstaker gis en til to dagers varsel. 

Permittering er i svært liten grad basert på lovbestemte regler, med unntak av “lov om lønnsplikt under permittering”. Permittering baserer seg på en rekke ulovfestede regler. Det er viktig å merke seg at vilkår for permittering krever en saklig grunn. Forhold som ligger til grunn må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte.

Permittering gir arbeidsgiver en større mulighet til å bevare sin konkurransekraft og ivareta essensielt personell ved at disse kan påbegynne sitt arbeid umiddelbart ved en oppgang. 

Her er en enkel veiledning:

  • Varsel om permittering skal gjøres skriftlig, og må være ansatte i hende 14 dager før iverksettelse. Ved uforutsette hendelser som f.eks naturkatastrofer eller globale smitteutbrudd som corona-virus sykdom er det satt en 2 dagers frist
  • Permitteringen må være saklig begrunnet og være betinget i forhold hos virksomheten.
  • Permittering kan være hel eller delvis. Minste permitteringsgrad for å kunne motta dagpenger er fra og med 20. mars satt til 40 prosent.
  • Arbeidsgiver har lønnsplikt etter utløpet av varslingsperioden, hvoretter arbeidstaker ordinært vil ha krav på stønad fra NAV. Lønnspliktperioden ble den 20. mars endret til 2 fulle arbeidsdager. Endringene i arbeidsgiverperioden (lønnspliktperioden) får også virkning for iverksatte permitteringer, slik at arbeidsgivere som har utbetalt permitteringslønn i minst to dager ved ikrafttredelsen, slipper ytterligere lønnspliktdager.
  • Permitteringsvarselet skal være datert, angi varselfrist, permitteringsårsak, permitteringsgrad, permitterings lengde (hvis mulig), om det foreligger enighet mellom partene rundt permitteringsgrunnlaget, stillingsbrøk den ansatt har, ansattdato til den ansatte. Dersom forkortet varslingsperiode (2 dager) er brukt bør også årsaken til at dette er tilpasset fremkomme av permitteringsvarselet.
  • Arbeidsgiver har meldeplikt til NAV ved iverksettelse av permittering

Dokumentasjon og drøftelser

Vurderer du å gå til permittering? Start med å drøfte dette med de tillitsvalgte i din bedrift. Drøftingsplikten er ikke nedfelt i lovverket, men følger av gjeldende praksis. Arbeidsgiver skal i slike møter forklare grunnlaget for en eventuell permittering. Samtidig vil slike møter ofte fokusere på hvilke tiltak man ønsker å gjennomføre for å snu situasjonen. 

Det skal føres referat fra slike møter, og i mange tilfeller vil det avholdes flere møter og samtaler før en endelig beslutning om permittering fattes. 

Arbeidsgiver har plikt til å kunne fremlegge tilstrekkelig dokumentasjon for å synliggjøre at vilkårene for permittering er opprettholdt. 

Når er det aktuelt med nedbemanning og oppsigelse?

Permittering bør som hovedregel alltid vurderes før man igangsetter drastiske tiltak som oppsigelse. En permittering i seg selv medfører verken sterkere vern mot oppsigelse eller svekkelse av stillingsvern. Når situasjonen som for tiden anses å være av midlertidig art, endres til å bli permanent vil man som arbeidsgiver måtte vurdere om oppsigelse er korrekt. 

Min kollega Marie Rosenvinge Lien la i forrige måned ut blogg om “Slik gjennomfører du en saklig oppsigelse”.  Her får du som arbeidsgiver god hjelp på veien både for oppsigelser som omhandler ansattes forhold og oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens forhold. 

På lik linje som ved permitteringer er det viktig å gjennomføre drøftelsesmøter. Men merk i en oppsigelsesprosess er det et krav til at drøftelsesmøte må gjennomføres. Drøftelsesmøte skal i tillegg være reelt, og ansatt eller deres representanter skal gis tid og anledning til både å forberede seg og få fremmet sine synspunkter. 

Azets kan hjelpe deg!

Ønsker du å vite mer, eller brenner du inne med flere ubesvarte spørsmål? Azets har ledende kompetanse innenfor HR, og står klare til å hjelpe deg. Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende prat. 

Om Elin Heesen

Elin er seniorrådgiver i Azets Advisory sitt HR-team. Hun arbeider tett på sine kunder både med arbeidsrettslige, personalrelaterte eller arbeidsmiljørelaterte problemstillinger. Hun er en racer på excel, og digger digitalisering. Den siste tiden har hun arbeidet mye med tariffavtaler og interne prosesser i tariffregulerte bedrifter.