Corona og gjenåpning av samfunnet - hva nå?

Lønn & HR | 28/04/2020

av Elin Heesen

 

Siden 12. mars har alle landets barnehager og skoler vært stengt som et av landets største smitteverntiltak. 20. april åpnet landets barnehager igjen, og 27. april fulgte neste trinn ved gjenåpning av 1.-4. trinn i grunnskolen, SFO/AKS og enkelte yrkesfaglige løp. Samtidig ligger det en forutsetning om at gjenåpning bare kan skje dersom dette gjøres på en smittevernfaglig forsvarlig måte. Det skal være trygt å sende barn i barnehage og skole, og det skal være trygt for de ansatte å gå på jobb. Regjeringen har som følge av dette laget egne smittevernveiledere for barnehage og skole, og det er laget egne skriv til foreldre som man finner på Utdanningsdirektoratets hjemmesider.

Rettigheter for arbeidsgiver og ansatte

Hva skjer når foreldre vegrer seg for å sende sine barn tilbake til skole og barnehage? Hvilke rettigheter har arbeidsgiver, og hvilke rettigheter har den ansatte i denne situasjonen?

For flere foreldre har den siste måneden vært krevende. Småbarnsforeldre har i denne perioden tatt over det fulle ansvar for sine barn og har prøvd etter beste evne å kombinere arbeid med pass av egne barn. Små barn vil naturlig nok ha vanskeligheter med å forstå hva som er fritid, arbeidstid og skoletid, når alt foregår på samme sted. Jobben med å skape struktur både for barn og voksne har til tider vært en kamp, men “stå-på-viljen” og kreativiteten jeg har observert både innenfor Azets' vegger og ikke minst hos våre kunder har overrasket meg flere ganger de siste ukene.

Det at barnehager og 1.- 4. klasse i grunnskolen nå har åpnet vil forhåpentligvis gi småbarnsforeldre med hjemmekontor en litt enklere hverdag framover. Samtidig ser vi også at det er en sterk bekymring hos flere foreldre om at gjenåpningen skjer for tidlig, og at risikoen av forskjellige årsaker blir for høy.

I de tilfellene hvor barnet selv eller barnets foresatte befinner seg i risikogruppen, vil behovet for å fortsatt holde barnet hjemme være til stede. I slike tilfeller er det viktig å huske at en slik vurdering skal gjøres av en lege, og det skal skrives en legeerklæring som bekrefter behovet for at barnet må holdes hjemme. Arbeidsgiver som forskutterer omsorgspengedager på grunn av stengte barnehager og skoler må derfor påse at de mottar legeerklæring for de ansatte dette gjelder. De ansatte som kan fremlegge legeerklæring vil slik vi har forstått det ha rett til ubegrenset antall omsorgspengedager fram til 30. juni 2020.

Har du ansatte som ikke kan fremlegge legeerklæring må du som arbeidsgiver anta at dette gjøres på eget initiativ og som følge av dette ikke har rett til omsorgspengedager. Her vil det være viktig å starte dialog med den ansatte så tidlig som mulig for å finne gode alternative løsninger dersom dette er mulig. Ferieavvikling og permisjon uten lønn kan være mulige alternativer her.

Oppfølging av permitteringer

Ifølge E24 er det pr 21. april registrert 357 157 søknader om dagpenger ved permittering. Med så mange permitterte rundt om i Norges land, innebærer dette at mange berøres direkte eller indirekte. Både arbeidstaker og leder kan få sterke reaksjoner både fysisk og psykisk, og det er viktig at vi nettopp i denne perioden tar vare på hverandre.

Som leder kan du arbeide for at dine ansatte forstår hvorfor permitteringen er nødvendig, hva som gjøres og hvordan dette er tenkt gjennomført. Fellesmøter hvor samme informasjon gis til alle kan gjerne gjøres over videokonferanse, men husk at en til en samtaler mellom leder og ansatt i etterkant bør være en del av “pakken”. Informasjon om permittering og dårlige tider vil på en eller annen måte gi reaksjoner hos de ansatte - det være seg sinne, motløshet, ensomhet og utilstrekkelighet bare for å nevne noen. Dette må du som leder derfor være forberedt på å håndtere på en god måte.

Hold hodet kaldt og hjertet varmt!

Når informasjon da er gitt, og permitteringen er et faktum er det viktig at leder fortsetter oppfølging av sine ansatte. De ansatte er tross alt fortsatt ansatt selv om de er permittert og har helt eller delvis arbeidsfritak. Avtal derfor før siste “ordinære arbeidsdag” hvordan dere skal holde kontakten fremover og sørg for at informasjon om hva som jobbes med, hvor langt man er kommet når alle dine ansatte. Har dere avtalt ukentlige møter, så gjennomfør disse selv om du ikke er noe nytt å melde.

Arbeidsplassen er også en sosial arena, og du som leder bør oppfordre dine ansatte til å holde kontakten også på det private plan mens de er permitterte. Som leder kan du også bidra med å legge til rette for sosiale treff hvor alle som har anledning inviteres inn til f.eks. en “digital kaffe-kjas” uten noen annen agenda enn å møtes sosialt.

Hva blir din bedrifts neste steg?

Antall permitteringer har nok dessverre ikke enda nådd sin topp, og det vil fortsatt være behov for å permittere i tiden framover. Samtidig vet vi at mange arbeidsgivere landet rundt arbeider hardt med å finne gode og alternative løsninger.

I kriser fødes kreativitet, og nettopp det at vi begrenses tvinger oss alle til å tenke annerledes.

Når helsevirksomheter med en-til-en kontakt nå gradvis gjenåpner sine virksomheter krever dette tilpasninger. Som en del av smitteverntiltakene, kan bruk av andre arbeidstidsordninger enn det som har vært standard være verdt å vurdere. En skiftordning med to skift er noe man sjeldent møter i privat helsesektor, men som i disse dager kan gi mer fleksibilitet for deg som arbeidsgiver. Ved å kjøre to skift hvor ansatte «fordeles», vil man automatisk halvere kontaktpunkter mellom kollegaer, samtidig som man sprer kundene over et lengre tidsrom. Tilpasninger som dette kan gi bedriften mulighet for bedre inntjening og dermed også muligheten til å unngå helt eller minimalisere permitteringsbehovet.

Andre bedrifter igjen ser i disse dager at det man i begynnelsen anså som en midlertidig nedgang nå viser konsekvenser som er av mer langsiktig karakter. Jeg er redd for at vi i dag bare ser toppen av isberget, og at perioden framover kan gi oss store nedbemanningsrunder. Oppsigelser er aldri ønsket, og som hovedregel skal man alltid vurdere andre muligheter først. Samtidig er det viktig å sikre at de ansatte har en bedrift å arbeide for også i framtiden. Både styret og daglig leder har et særlig ansvar for å sikre dette. Vurderer du nedbemanning anbefaler jeg blogginnlegget som min kollega Marie Rosenvinge Lien skrev tidligere i år. Og trenger du en HR rådgiver til å bistå deg gjennom prosessen, hjelper vi deg gjerne!

Hva kan vi hjelpe deg med?

I disse dager bistår vi mange kunder med kompensasjonsordningen for næringslivet som åpnet 18. april. Denne ordningen er bare en av flere tiltakspakker som regjeringen har satt i gang. For å holde oversikt i alle tiltakspakker har vi laget en egen side hvor disse står beskrevet. Vi har også opprettet en egen support-kanal for alle våre kunder, som er bemannet alle hverdager: kundesupport@azets.com. Her møter du HR rådgiverne til Azets som hjelper deg med det du har av spørsmål.

Kanskje trenger du annen kompetanse enn det du har i bedriften din i dag? Vi i Azets har mange dyktige medarbeidere med stor variasjon av kompetanse som kan være aktuell nettopp for din bedrift. Om dette er et kortsiktig eller langsiktig behov så er vår «Management for hire» en løsning for mange bedrifter i disse dager.

Som arbeidsgiver er det viktig at du tar grep som gjør at nettopp din bedrift kommer best mulig gjennom denne perioden vi nå er inne i. Vi hjelper deg gjerne med praktiske og tilrettelagte råd som hjelper deg på vei. 

Om Elin Heesen

Elin er seniorrådgiver i Azets Advisory sitt HR-team. Hun arbeider tett på sine kunder både med arbeidsrettslige, personalrelaterte eller arbeidsmiljørelaterte problemstillinger. Hun er en racer på excel, og digger digitalisering. Den siste tiden har hun arbeidet mye med tariffavtaler og interne prosesser i tariffregulerte bedrifter.