Egen pensjonskonto innføres fra 1. januar 2021 og medfører endringer for både arbeidsgivere og ansatte. I dette blogginnlegget fokuserer vi på hva egen pensjonskonto betyr for arbeidsgivere med innskuddspensjon. Er det bare å lene seg tilbake og tenke at dette går bra?
Det er allerede skrevet en god del fra ulike aktører om hva dette betyr for den enkelte ansatte. En god oversikt over hva egen pensjonskonto innebærer for den enkelte kan du lese mer om i bloggen «Hva skjer med pensjonen din fra 2021?».
Egen pensjonskonto angår definitivt også arbeidsgivere
Tjenestepensjonsleverandørenes budskap til arbeidsgivere så langt har vært at du som arbeidsgiver kan stole på at du er i de beste hender og at du ikke trenger å tenke på konsekvensene av den nye loven. De fikser det og sørger for at alt går bra - men er det den beste strategien?
- Innskuddspensjonslovens § 2-7 legger et omfattende informasjonskrav på arbeidsgiver. Er det en god løsning å stole på at livselskapene gjør det som er best for deg som arbeidsgiver?
- Vil det påvirke arbeidsgiver når om lag kr 300 mrd i kapital knyttet til løpende og tidligere opptjening i innskuddspensjon - fra 1,4 mill yrkesaktive og rundt 2 mill pensjonskapitalbevis - vil bli omfattet av den nye loven? Aktiv innskuddspensjonsavtale gir nye muligheter for den enkelte, tidligere kapital samles på en «ny» konto hos arbeidsgiver, og den enkelte kan flytte til en selvvalgt leverandør.
- Når de ansatte får anledning til selv å velge hvor de skal forvalte sin pensjonskapital knyttet til innskuddspensjon - skal du som arbeidsgiver ha et forhold til det, eller skal du overlate det til pensjonsleverandøren?
- Det som omtales som «12 måneders regelen» endres i innskuddspensjonsloven. Er du som arbeidsgiver trygg på at du får all relevant informasjon du trenger? Vil du få det som er relevant for deg - for å forstå hvordan det påvirker din bedrift fra livsforsikringsleverandøren?
Her er det mange spørsmål som er viktige for en arbeidsgiver å ta stilling til, og mange flere kan stilles. Svaret på disse spørsmålene er ikke «one size fits all». Her vil svaret variere fra arbeidsgiver til arbeidsgiver, alt avhengig av den enkelte bedrifts situasjon, demografiske forhold og formål med sine pensjons- og forsikringsavtaler for de ansatte.
I og med at svaret på spørsmålene er individuelle så er det ikke et fasitsvar å gi på generell basis. I denne bloggen håper jeg å gi et litt annet perspektiv på hva endringen i innskuddspensjonsloven med innføring av egen pensjonskonto kan bety, og hvordan du kan få hjelp til å finne beste løsning for din bedrift.
Loven og arbeidsgivers informasjonsansvar
Egen pensjonskonto ble vedtatt i Stortinget den 6. november 2020. Loven er presis i sin beskrivelse av et informasjonsansvar som påligger arbeidsgivere overfor sine ansatte.
Oppsummert skal arbeidsgiver sikre at de ansatte - før de tas opp i pensjonsordningen og gjennom medlemstiden - får klart definert informasjon som gjør at de kan ta egne valg, herunder:
- Informere om samling av pensjonsmidlene på egen pensjonskonto
- Informere nyansatte - før de tas opp i pensjonsordningen - om investeringsporteføljen, risiko, forventet avkastning og kostnader
- Informere ansatte «gjennom medlemstiden» om investeringsporteføljen, risiko, forventet avkastning og kostnader i pensjonsordningen
- For ansatte som har «få år igjen til uttak av pensjon» skal foretaket gi informasjon om risikoreduserende tiltak
- Informere om retten til å inngå avtale med selvvalgt leverandør
- Informere om at tilflyttet kapital kan flyttes ut
- Informere ansatte om muligheten til å selv velge investeringsprofil
- Arbeidsgiver er også ansvarlig for at ansatte får opplysning om endringer i regelverket av betydning
Livselskapene har lovet at de skal gi arbeidsgiver hjelp til å dekke basisinformasjon etter loven.
Bli med på webinar om arbeidsgivers informasjonsansvar>>
Opphør av 12 månedersregelen
Parallelt med at egen pensjonskonto innføres, så vil ansatte fra 1.1.2021 også få eierskap til sin opptjente kapital (sparingen arbeidsgiver har gjort) i sin innskuddspensjonsordning fra første arbeidsdag. Dette i motsetning til tidligere da man måtte være ansatt i minst 12 måneder før man fikk med seg det som var oppspart fra arbeidsgiver.
Opphøret av 12 månedersregelen medfører dermed at arbeidsgivere som har høy turnover med arbeidstakere som har vært ansatt under 12 måneder vil få en større pensjonskostnadsbelastning. Der arbeidsgiver tidligere fikk tilbake de pengene som var satt av til pensjon for den enkelte som sluttet før det var gått 12 måneder, får de ansatte nå med seg disse pengene når de slutter. En god løsning for korttidsansatte, men samtidig kan det være vesentlig å ta med i budsjettene for en arbeidsgiver.
Denne regelen skjerper ytterligere kravet til at arbeidsgiver er à jour med sin innberetning til pensjonsleverandørene. Særlig arbeidsgivere med korttidsmedarbeidere som avløsere/sesongarbeidere, vikarbyråer, butikk vil merke dette både på kostnader og på krav til løpende oppdatering i innmeldingen. Dette er områder der det vil være naturlig for Azets å tilby tjenester som hjelper kundene både med kostnadsestimater og ajourhold.
Etter «den store flyttingen», blir det en «ny orden»?
Ved årsskiftet trer det nye regimet i kraft. Egen pensjonskonto og eierskap til egen pensjonskapital fra første arbeidsdag er en realitet. Vi går inn i en hektisk periode der alle ansatte skal få velge hva de vil gjøre. Dette kan du lese om i «Hva skjer med pensjonen din fra 2021?». Hva skjer så? Når vi er ved den «nye normalen», når støvet har lagt seg, er alt da som før? Er det slik at vi - både arbeidsgivere og de ansatte - puster lettet ut og stoler på at livselskapene vil oss alt vel og at vi er i de beste hender? Eller er myndighetenes grep så vellykket at vi lykkes med å få en større interesse og bevissthet rundt egen økonomi. Både om den pensjonen vi en gang skal motta, og ikke minst om veien frem til vi skal nyte av denne pensjonen.
Er best for arbeidsgiver = best for ansatt?
For de fleste ansatte i privat sektor som har et pensjonskapitalbevis vil det nye regelverket være positivt. De vil automatisk få flyttet sin tidligere opptjening inn i nåværende arbeidsgivers tjenestepensjonsavtale og gjennom det vil de aller fleste oppnå lavere kostnader knyttet til sin pensjonskapital. De færreste har et nært forhold til hvordan pensjonskapitalen i sitt pensjonskapitalbevis forvaltes og hva kostnadene er.
Spørsmålet er om det er sikkert at det som er i arbeidsgivers avtale alltid er det som vil være best for den enkelte ansatte? Kan det tenkes at de gjennom et samspill vil få til enda bedre løsninger på sikt?
Arbeidsgiver har mange forhold å balansere. Lave kostnader i forvaltning og administrasjon er viktig, men det følges også gjerne av at det er standardvalg som ligger til grunn i pensjonsavtalen. Det i seg selv er et veldig godt utgangspunkt for de aller fleste. Samtidig så er standardvalgene nettopp det, samme valg for alle ansatte, bare avhengig av alderssammensetning. Innenfor arbeidsgivers avtale er det i de aller fleste tilfeller anledning til å avvike standardvalget for hvor stor risiko den enkelte vil ta, men de færreste kjenner til eller benytter seg av denne muligheten.
Gjennom innføringen av egen pensjonskonto åpnes det i loven også for at den enkelte ansatte kan flytte sin pensjonskapital til en selvvalgt leverandør. Da får ansatte som av ulike grunner har ønsker om en annen forvaltning enn det som er innenfor en arbeidsgivers valgmuligheter et alternativ. For de fleste ansatte vil arbeidsgivers avtale være et solid valg, men arbeidsgiver skal ikke måtte oppleve hverken økt arbeidsmengde, økte kostnader eller andre utfordringer dersom enkelte ansatte velger å benytte seg av de mulighetene som gis i loven.
Det store spørsmålet er selvsagt, hvem har kompetanse til å forvalte selv? Bør det tilrettelegges for god rådgivning til de ansatte ved behov? Kravene til en selvvalgt leverandør er minst like strenge som til arbeidsgivers pensjonsleverandør. Dersom det tilrettelegges godt så kan dette være et gode både for arbeidsgiver og de ansatte - hvem er vel ikke positiv til det?
Hva med alle arbeidsgivere som ikke har innskuddsbasert tjenestepensjon, kan de lene seg tilbake?
Som arbeidsgiver med annen tjenestepensjonsavtale enn innskuddspensjon er du ikke forpliktet til å gi dine ansatte informasjon om hverken egen pensjonskonto eller selvvalgt leverandør. Kanskje er det likevel verdifullt for dine ansatte om du gir dem informasjon som setter dem i stand til selv å ta grep?
Det er forhold som du selvsagt kan få hjelp til, for eksempel å få informasjonsmateriell fra regnskapsfører, eller gjennom å få råd og støtte fra oss i Söderberg & Partners.
Oppsummert
På kort sikt vil det nok ordne seg både for de fleste arbeidsgivere og ansatte - særlig de med innskuddspensjon - selv om de ikke foretar seg noe. Myndighetene har lagt alt til rette for at både innføringsperioden og løpende drift skal fungere på en god måte fra leverandørene.
Spørsmålet er hva du som arbeidsgiver bør følge med på? Hva du kan få av merverdi både for egen del og overfor ansatte. I hvilken grad du bør engasjere deg og få hjelp til å få fullt utbytte av de nye mulighetene?
Her vil vi sikre at våre kunder får en trygg vei inn i nytt regelverk og muligheten til å få et størst mulig utbytte av dette regelverket. Det trenger ikke bli en byrde, det kan også bli en «asset» for en arbeidsgiver. For oss er samarbeidet med Azets viktig, ikke bare fordi det er strategisk riktig og en god match, men også fordi det gir oss en mulighet til å gi god informasjon og de beste tjenestene og rådene i fellesskap.
Har du spørsmål om innføringen av egen pensjonskonto? Vi hjelper deg gjerne. Ta kontakt på med din Azets kontaktperson eller på mail til kundesenter.no@azets.com.