Oppsigelsesvern av sykemeldte

Lønn & HR | 05.12.2022

av Kari Langløkken

Kan sykemelding gi grunnlag for oppsigelse?

Sykemeldte arbeidstakere har et sterkt oppsigelsesvern. Etter verneperiodens utløp kan det gi grunnlag for oppsigelse. Det blir da en konkret saklighetsvurdering i hvert enkelt tilfelle.

Sykefravær kan innen gitte rammer være et lovlig fravær, og arbeidsgiver vil da fritas for arbeidsplikt. Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver om sykefraværet og dokumentere med sykemelding når fraværet er lenger enn grensen for egenmelding. Arbeidstaker har medvirkningsplikt.

Oppsigelse av sykemeldte i verneperioden

De fleste er kjent med at arbeidsgiver ikke kan si opp en sykemeldt arbeidstaker i det som kalles verneperioden. Dette følger av Arbeidsmiljøloven (AML) § 15-8. Verneperioden er de første 12 månedene av et sykefravær. Denne perioden gjelder uavhengig av sykdom eller om det er utsikter til bedring.

Arbeidstaker har et absolutt vern mot oppsigelse som følge av sykefraværet i verneperioden. Dette vernet gjelder ikke når vedkommende blir sagt opp av andre grunner, som for eksempel innskrenkninger. I slike tilfeller er det arbeidsgiver som må bevise at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes sykefraværet. I slike tilfeller er beviskravet hos arbeidsgiver noe høyere slik at de bør være helt sikre på at de har nok dokumentasjon for at det er annen grunn enn sykdommen som er grunnlaget for oppsigelsen.

Oppsigelse av sykemeldte utenfor verneperioden

Hva skjer så når verneperioden på 12 måneder er over?

Når de 12 månedene er over kan sykefraværet gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse, men det er ikke nok at den ansatte har vært syk over 12 måneder. Det må i tillegg foreligge saklig grunn til oppsigelse etter AML § 15-7.

Hva er saklig grunn for oppsigelse av sykemeldte? 

Det er flere forhold som avgjør om arbeidstaker kan sies opp ved sykdom:

  1. Arbeidsgiver må ha vurdert muligheter for tilrettelegging av både arbeidet og situasjonen slik at den sykemeldte har hatt en reell mulighet til å komme tilbake til arbeidet, jf. AML § 4-6. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt består av en helhetsvurdering der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies mot hverandre. 

  2. Det må ha gått noe tid etter utløpet av verneperioden.

  3. Det bør være sikkert at arbeidstaker ikke kan komme tilbake i stillingen sin innen rimelig tid.

Det er viktig å huske på at hver enkelt sak er unik og må vurderes individuelt. Er det usikkerhet, og eventuelt om når den ansatte kan bli frisk må det derfor gjøres en fremtidsrettet helhetsvurdering med bakgrunn i forholdene nevnt over i kombinasjon med en rimelighetsvurdering der ulempene en opplever ved å ha arbeidstaker ansatt veies opp mot de ulemper en oppsigelse vil ha for arbeidstakeren.

Hvis det er lite sannsynlig at arbeidstaker kan komme tilbake til arbeidet innenfor overskuelig fremtid kan arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet.

Men hva menes så med «overskuelig fremtid»? 

Her referer gjerne rettspraksis til mellom 3 og 5 måneder. Det er også anbefalt å ta et møte med den som er syk, NAV og lege for å få en god og reell avklaring av arbeidstakers muligheter for tilbakekomst til stillingen i før en oppsigelse. Hvis et slikt møte indikerer at arbeidstaker kan komme tilbake til arbeidet innenfor kort tid bør man vente med oppsigelse for å se om dette faktisk skjer. Sykdomsbildet bør være relativt godt avklart for å kunne konkludere med at det er saklig grunn for oppsigelse. I motsatt fall før en oppsigelse avventes.

Det er også viktig å huske på at AML § 15-8 gjelder når sykefraværet er sammenhengende. Hvis arbeidstakeren kommer tilbake på jobb før det har gått 12 måneder vil vernetiden på 12 måneder normalt begynne å løpe på nytt dersom arbeidstaker skulle bli syk på ny.

Sykemeldingsperiodene kan legges sammen

I noen tilfeller kan sykemeldingsperiodene legges sammen slik at fraværet samlet overstiger 12 måneder. Det kan være ved kortvarige opphold mellom sykemeldingsperiodene og sykdomsbildet er det samme ved ny sykdomsperiode. Det må uansett gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle om periodene kan legges sammen.

Vurderer du å si opp en ansatt?

Er dere usikre på hva dere kan gjøre og hvordan dere går frem? Ta kontakt med en rådgiver for veiledning. En sykemeldt ansatt har sterkt oppsigelsesvern og beviskravet for arbeidsgiver er skjerpet når oppsigelsen er begrunnet i andre forhold enn sykdommen.

Ofte stilte spørsmål om oppsigelse under sykefravær

Kan sykemelding gi grunnlag for oppsigelse?

Sykemeldte arbeidstakere har et sterkt oppsigelsesvern. Etter at verneperioden på 12 månedere går ut kan det gi grunnlag for oppsigelse, men det blir en konkret saklighetsvurdering i hvert enkelt tilfelle.

Hva er verneperiode ved sykefravær

Verneperioden er de første 12 månedene av et sykefravær og denne perioden gjelder uavhengig hva som er grunnlaget for sykdommen eller om i hvilken grad det er utsikter til bedring.

Hva skjer så når verneperioden på 12 måneder er over?

Når de 12 månedene er over kan selve sykefraværet gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse, men det er ikke nok at den ansatte har vært syk over 12 måneder. Det må i tillegg være saklig grunn til oppsigelse etter AML § 15-7.

Hva er så saklig grunn til oppsigelse ved sykdom?

Flere forhold spiller inn. 1. Arbeidsgiver må ha vurdert muligheter for tilrettelegging av både arbeid og situasjonen slik at vedkommende har hatt en reell mulighet til å komme tilbake til arbeidet jf. AML § 4-6. 2. Det bør ha gått noe tid etter utløpet av verneperioden. 3. Det bør være sikkert at arbeidstaker ikke kan komme tilbake i stillingen sin innen rimelig tid.

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

post author

Om Kari Langløkken

Kari er utdannet jurist og har arbeidsrett, helserett og trygderett som spesialfelt. Hun har omfattende HR-kompetanse fra komplekse og store offentlige virksomheter - og har lang erfaring som både leder og rådgiver.