Oppsigelse ved underprestasjon
Som arbeidsgiver har du kanskje opplevd å ha ansatte som ikke leverer arbeid i samsvar med krav og forventninger. Hvordan kan du løse dette og hvilke muligheter har du som arbeidsgiver i en slik situasjon?
Noen ganger kan det være ansatte som ikke ønsker å utføre oppgavene som hører til stillingen eller det som er beskrevet i arbeidsavtalen. Hvis en ansatt bevisst ikke utfører oppgavene sine eller ikke følger arbeidsgiverens ordre og instrukser kan dette være grunnlag for oppsigelse.
Det er ikke alltid grunnen til manglende prestasjoner er vilje eller evne. Den ansatte gjør kanskje sitt beste, men har fått for dårlig opplæring av arbeidsgiveren.
Saklig grunn til oppsigelse
For å kunne si opp en ansatt må saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 oppfylles. Det er imidlertid ikke noen vilkår om at arbeidstakeren må ha noen skyld for manglende leveranse. Det vil si at du kan si opp en ansatt så lenge saklighetskravet er oppfylt.
Det kan være ulike grunner til at arbeidsprestasjonen ikke holder mål.
- Manglende bidrag til omsetning eller inntjening
- Slurv og uforsiktighet som gir dårlig kvalitet på arbeidet
- Kompetansemangel
- Manglende effektivitet
- Feilprioritering av oppgaver
- Manglende måloppnåelse
- Samarbeid eller evne til tilpasning
Isolert sett er kanskje ikke slike episoder en oppsigelsesgrunn, men om det er mange enkeltstående tilfeller vil disse samlet sett kunne være en saklig grunn for oppsigelse.
Underprestasjon kan med andre ord beskrives som:
Arbeidsprestasjoner som er lavere enn det som er rimelig at arbeidsgiver kan forvente.
Avvik mellom krav og forventninger - med utgangspunkt i arbeidsavtalen
Vi må da se på og vurdere hvilke krav som ligger til stillingen og hva arbeidsgiver med rimelighet kan forvente av arbeidstaker.
|
Vi kan blant annet legge disse faktorene til grunn:
Videre må du vurdere:
|
Så blir spørsmålet om mangelfulle prestasjoner kan gi mulighet til å si opp vedkommende. Det må være en saklig grunn for oppsigelse. Manglende prestasjon fra en ansatt kan i første omgang gi grunnlag for advarsel. Om de manglende prestasjonene er betydelige kan de også gi saklig grunn til oppsigelse.
Arbeidgiver har bevisansvaret for underprestajonen
Som utgangspunkt har arbeidsgiver ansvar for å bevise at faktagrunnlaget for oppsigelsen er korrekt. Før oppsigelse bør du vurdere disse punktene:
- Hvilke krav gjelder til stillingen?
- Hvor stort er avviket og er avviket relevant?
- Har arbeidsgiver overholdt sin aktivitets- og tilretteleggingsplikt?
- Har arbeidsgiver dokumentert sine påstander?
- Er det noen formildende forhold?
Det er kun når kravene til arbeidsutførelsen har vært klare og fornuftige og den ansatte likevel ikke har prestert, at det vil kunne gi grunnlag for oppsigelse.
Ifølge rettpraksis (Nettpartner-dommen LB-2019-74520) må underprestasjoner ligge klart under det som kan forventes:
“I underrettspraksis og juridisk teori er det lagt til grunn at oppsigelse på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner bare lovlig kan gjøres dersom prestasjonene ligger markant under det som kan forventes jf. blant annet RG-1996-1664 og LA-2017-30027. I 2017 dommen ble de uttalt følgende:
Et minimumskrav vil også være at arbeidsgiverens krav er kommunisert på en klar og tydelig måte, slik at arbeidstakeren må forstå at den manglende arbeidsprestasjonen kan få konsekvenser for arbeidsforholdet. I tillegg må arbeidstakeren være gitt en tilstrekkelig mulighet til å nå kravene.”
Arbeidsgiver må gi nødvendig opplæring
Arbeidsgiver har plikt til å gi den ansatte nødvendig opplæring og legge til rette for at arbeidstaker settes i best mulig posisjon til å løse sine arbeidsoppgaver. I prøvetiden er det viktig å huske at arbeidsgiver har mulighet til å prøve ut den ansattes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Arbeidsmiljøloven § 15-6 gir arbeidsgiver et særskilt oppsigelsesgrunnlag i når den ansatte ikke innfrir punktene ovenfor.
Som vi ser er det en mulighet til å si opp ansatte som ikke presterer, men dette krever også at arbeidsgiver har innfridd sine plikter overfor den ansatte. Det gjelder for eksempel opplæring, tilrettelegging og at det har vært klar kommunikasjon om forventninger. Den ansatte skal også ha hatt en reell mulighet til å kunne tilegne seg ønsket kompetanse for å fungere optimalt i stillingen.
Vurderer du å si opp en ansatt?
Er dere usikre på hva dere kan gjøre og hvordan dere går frem? Ta kontakt med en rådgiver for veiledning.
Les gjerne andre blogginnlegg om temaet oppsigelse:
Oppsigelse av ansatt - reglene alle arbeidsgivere bør kunne
