Hva avslører tester? Og er det stor fare for å ansette feil dersom man ikke bruker det?

Lønn & HR | 06/09/2021

av Morten Vigen Kolek

 

Når vi rekrutterer til våre kunder i Azets People, men også til interne stillinger i Azets benytter vi psykometriske tester.

Psykometriske tester søker å finne personlighetstrekk, ferdigheter eller annet som kan være nyttig ved en eventuell ansettelse.

Så hvorfor bruker vi tester når vi rekrutterer? Det gjør vi for et bedre grunnlag til å velge kandidat med best utgangspunkt for å lykkes i stillingen og å passe inn i bedriften. Det er nettopp dette testene kan hjelpe oss med - å forutsi en fremtidig prestasjon.

Hvorfor bør man bruke tester i rekrutteringsprosessen?

Feilansettelser er både krevende, skadelig og dyrt for en organisasjon. Derfor er det viktig å bruke tid på rekrutteringsprosessen. Slik minimeres risikoen for feilansettelse. Tester alene er selvfølgelig ikke nok for å unngå feilansettelser, men i kombinasjon med en grundig prosess er vi temmelig sikre på at vi kan plukke ut den beste kandidaten.

Sjekkliste for onboarding av nyansatte

Huskeliste for tester:

  • Hva ønsker dere å finne ut av? Dette hjelper rekrutteringsrådgiveren med.
  • Informer kandidatene tidlig om at de blir testet. Mange ønsker å forberede seg.
  • Gjennomgå testene med kandidatene i etterkant. Gi dem mulighet til å forklare seg.
  • Bruk testene som vurderingsgrunnlag i tillegg til intervju.

Dette er de ulike testene som finnes

Det finnes en rekke ulike tester. Det viktigste er at man starter med en testleverandør man stoler på, eller enda bedre, en som er godkjent av for eksempel DNV. I Azets bruker vi disse testene fra AON Cut-e:

  • Ferdighetstest - for eksempel språk
  • Personlighetstest
  • Evnetest - for eksempel numerisk eller verbal
  • Motivasjon

Bruk tid sammen med rekrutteringspartneren på å velge ut kriterier som er viktige i rollen.

Hva er en ferdighetstest?

Ferdighetstester benyttes for å kartlegge konkrete ferdigheter som språk, hukommelse, tallforståelse eller hvor raskt og nøyaktig vedkommende kan utføre en oppgave. Dette er tester vi benytter dersom det eksempelvis er viktig å beherske engelsk i jobben på et avansert nivå. Det gir en god indikasjon på den spesifikke ferdigheten, men samtidig er dette en test hvor det er mulig å “trene” seg til et bedre resultat over tid.

Hva er en personlighetstest?

I personlighetstester er målet å undersøke en persons karaktertrekk eller personlige kvaliteter. Det kan være hvordan man jobber best (individuelt eller i gruppe), i hvilken grad man drives av konkurranse og hvor sosialt sikker eller trygghetssøkende man er. I personlighetstester er det ingen fasit, og det er derfor viktig å definere hva man ønsker å finne ut av. Vi bruker tid på å identifisere trekk som er viktig for arbeidsgiveren, og bruker det som rettesnor i rekrutteringsprosessen.

Hva er en evnetest?

Evnetester kan for eksempel sjekke tall- eller språkforståelse og logiske evner. Vi sjekker gjerne også om en kandidat jobber raskt og mindre nøyaktig, eller nøyaktig og saktere.

Hva er en motivasjonstest?

Hvis det er spesielt viktig at kandidaten motiveres av de riktige elementene kan man teste hva personen motiveres av. Her finnes det ikke en fasit, men man må definere hvilke motivasjonsfaktorer riktig person bør ha. Er det en salgsjobb bør riktig person kanskje drives av salgsresultater, mens i en jobb der nøyaktighet er viktig bør kandidaten motiveres av å levere kvalitet.

Hva kan testene brukes til, og hva avslører de?

En test i seg selv gir kun indikasjoner. Vi benytter for eksempel ferdighetstester til å finne ut av hvilket mønster en kandidat jobber etter. Noen jobber raskt og noe mindre nøyaktig, mens andre jobber saktere og mer nøyaktig. Ulike organisasjoner trenger ulike ferdigheter. Når det kommer til personlighetstester er disse mer komplekse. Hvis vi holder oss til Cut-e sine tester kan de måle 18 ulike dimensjoner, da alt fra hvor sosialt sikker kandidaten er til hvor oppfinnsom eller styrende testtaker er.

Er det nødvendig å gjennomføre tester?

Vi får ofte spørsmål om det er nødvendig å gjennomføre tester. Og vårt svar på dette er ja. Når vi rekrutterer setter vi sammen en skreddersydd prosess avhengig av hvilken kompetanse kunden ønsker å ansette. Typisk vil prosessen bestå av dybdeintervju, tester, gjennomgang av testene med kandidaten (for å avdekke eventuelle feil) og om ønskelig arbeidstester. Ved å gjennomføre en rekrutteringsprosess på den måten er vi temmelig sikre på at vi, i kombinasjon med en god onboarding, minimerer muligheten for feilansettelse. Når jeg holder foredrag for kunder og kandidater om hvorfor vi bruker tester ser vi ofte på modellen fra Schmidt & Hunter (1998):

Utvalgsmetoders prediktive validitet: 

Tester i rekruttering graf.png

Modellen gir utgangspunkt for å si noe om fremtidig prestasjon. Det beste er å kombinere ulike metoder, og som beskrevet over bruker vi strukturert intervju som tar utgangspunkt i jobbanalysen i kombinasjon med personlighets- og evnetester for å finne rett kandidat.

Kan man jukse på en personlighetstest?

Mange av våre kunder lurer også på om det er mulig å “jukse” på testene, noe som også er en kritikk psykometriske tester står ovenfor. Det er selvsagt mulig å prøve å lure testene ved å svare det som antas å være “rett” svar. Heldigvis er det ikke noe rett svar i en personlighetstest, og et forsøk på juks vil ofte gi utslag på graden av konsistens ved gjennomføring. Alt for høy eller alt for lav konsistens vil gjøre testen ugyldig. Når det kommer til evnetester kan disse gjennomføres i forkant av et andregangsintervju. Da minimeres muligheten for at man kan få hjelp til å besvare testen, og svarene viser kandidatens egne ferdigheter.

Hva avslører testene i en rekrutteringsprosess?

Så hva avslører testene, og kan en test diskvalifisere en søker? En test kan avsløre hvordan en kandidat velger å håndtere ulike oppgaver. Da er det viktig å se om dette er i tråd med hva kandidaten skal gjøre i rollen, og hvordan handlingsmønsteret passer inn i organisasjonen. Kandidater føler ofte at en “dårlig” test, kan diskvalifisere dem fra prosessen, men det er faktisk sjeldent. Som rekrutterere er vi opptatt av at riktig person får jobben, og riktig person varierer fra prosess til prosess. Det er ikke ofte vi diskvalifiserer fra en jobb på bakgrunn av tester. Testene bidrar til å identifisere den personen med det beste atferdsmønsteret for stillingen.

Dersom du har spørsmål omkring bruk av tester i rekruttering er det selvsagt bare å ta kontakt med oss. Vi bruker Cut-e (AON) sine DNV-sertifiserte tester, og alle våre rådgivere er lisensierte brukere.

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

Om Morten Vigen Kolek

Morten leder konsulentsatsingen i Azets People. Han er utdannet siviløkonom med tilleggsutdannelse i sosiologi og samfunnsøkonomi, og har jobbet med rekruttering siden 2011. Morten har også jobbet som HR Business Partner i Norden med særlig ansvar for rekruttering og employer branding, og holder hyppig foredrag om arbeidsrelatert tematikk.