Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgivers styringsrett defineres som retten til å lede, organisere, fordele og kontrollere arbeidet.

Styringsretten er ikke regulert i loven, men bygger på sedvanerett, og er et av grunnelementene i å finne ut av hva arbeidsgiver kan eller ikke kan gjøre. Arbeidsgivers styringsrett hviler på teori og rettspraksis og bygger på ulovfestede regler.

Hvilke muligheter og begrensninger gir styringsretten for arbeidsgiver?

Styringsretten gir arbeidsgiver mulighet til å foreta endringer i ansettelsesforhold. Det er derfor essensielt for en arbeidsgiver å være kjent med styringsrettens muligheter og begrensninger.

Arbeidsgivers styringsrett er den restkompetansen som vi sitter igjen med når lover, rettspraksis, avtaler, sedvane og såkalte «allmenne saklighetsnormer» som begrenser styringsretten, er identifisert.

Arbeidsgivers muligheter

Arbeidsgiver kan:

• Lede arbeidet og gi instrukser om hvordan det skal utføres, samt utarbeide og endre rutiner og instrukser
• Fordele arbeidet og bestemme hvilke arbeidsoppgaver arbeidstaker skal utføre så lenge de er innenfor rammen av arbeidsavtalen
• Kontrollere hvem som er på jobb og at utførelsen av arbeidet tilfredsstiller fastsatte kvalitetskrav
• Avgjøre hvordan arbeidet og virksomheten skal organiseres
• Ansette og avslutte arbeidsforhold

Få hjelp til å utarbeide arbeidskontrakt
Få hjelp til HR-prosesser

Begrensninger i styringsretten

• Flere lover begrenser styringsretten. De viktigste finnes i arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillingsloven og folketrygdloven. Arbeidsmiljøloven regulerer blant annet arbeidstid, permisjoner, og ansettelser og avslutning av arbeidsforhold. Bestemmelse i disse lovene begrenser styringsretten. Dessuten vil offentlige arbeidsgivere være underlagt tjenestemannsloven, kommuneloven, forvaltningsloven, offentlighetsloven, pensjonsloven og aldersgrenseloven.
  
  
• Det er også gitt en rekke forskrifter i medhold av arbeidsmiljøloven spesielt på HMS-området som begrenser styringsretten.
  
  
• For de som er bundet av en tariffavtale, setter tariffavtalen begrensninger for styringsretten. Ofte er lønn og arbeidstid regulert i tariffavtaler og det er for arbeidsgiver ikke mulig avvike fra tariffavtalen. De fleste tariffavtaler har også bestemmelser om lengre ferie og høyere feriepengesats enn hva som følger av ferieloven.
  
  
• En av de viktigste begrensningene i styringsretten, er arbeidsavtalen til den ansatte. Arbeidsgiver kan ikke treffe en beslutning som ikke samsvarer med forpliktelser i arbeidsavtalen, og kan heller ikke uten videre kreve at den ansatte skal gjøre annet arbeid enn det som fremgår av arbeidsavtalen. Settes den ansatte til å utføre nye eller andre arbeidsoppgaver, må det vurderes om dette er innenfor eller utenfor arbeidsavtalen.
  
  
• Styringsretten er også begrenset av «alminnelige saklighetsnormer». Det vil si at endringer i arbeidsforholdet må være saklig og det må foreligge god grunn og et nødvendig behov, og at endringer må anses som rimelige og forsvarlige. Eksempelvis kan det være en situasjon med sviktende salgstall hvor strategien endres for å sikre videre drift. Som følge oppstår et behov for endringer i den ansattes arbeidsoppgaver, og beslutningen vil ofte kunne sies å være saklig.

Etter at alle ovennevnte faktorer er vurdert er det vanlig å si at styringsretten er en form for «restkompetanse». Styringsrettens spillerom er det som står igjen når alle begrensninger er tatt høyde for.

Webinar | Arbeidsgivers styringsrett - hvordan bruke styringsretten som verktøy.

Sentrale dommer på styringsrettens område

Sentrale dommer på styringsrettens område bidrar til å trekke noen grenser og gi retningslinjer til hvor langt styringsretten strekker seg. Vi går her igjennom de fire viktigste dommene:

Nøkkdommen
Er en av de sentrale Høyesterettsdommer innen organisering og styringsrett. Høyesterett fant at det var innenfor styringsretten å flytte arbeidstakere med arbeidsavtaler på brannfartøyet Nøkk over til kommunens ordinære branntjeneste på land. Høyesterett uttalte at retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått, men at det også må tas høyde for at styringsretten vil være i endring.

Kårstø-dommen
Tok stilling til hva som ligger i begrepet «står til disposisjon» for arbeidsgiver, som er avgjørende for hva som regnes som arbeidstid. Spørsmålet var om arbeidstiden skulle regnes fra de ansatte ble registrert i porten, eller når de var ferdig skiftet og kommet seg på sin arbeidsplass inne på anlegget. De ansatte hevdet at arbeidstiden startet når de passerte porten, men arbeidsgiver mente at de ansatte ikke stod til disposisjon før de var klare til innsats. Høyesterett ga Statoil som arbeidsgiver medhold. Dommen er viktig med tanke på hva som regnes som arbeidstid, og anses som en av de mest de sentrale dommene som setter standarder for styringsretten.

Seinvakt-dommen
I Seinvakt-dommen uttalte Høyesterett at styringsretten må utøves innenfor rammen av den inngåtte arbeidsavtalen. Det var avtalt at arbeidet skulle utføres på senvakt. Høyesterett uttalte at kommunen som arbeidsgiver og den profesjonelle part burde klargjort bedre i avtalen dersom arbeidsforholdet ikke kun var senvakt. Kommunen fikk ikke medhold i at en ansatt som var ansatt på senvakt, og alltid hadde jobbet senvakt, kunne flyttes til andre tider på døgnet.

Theatercafédommen
Restauranten besluttet at servitørene skulle dele tips med de andre som arbeidet i restauranten, noe de ikke hadde gjort tidligere eller ønsket å begynne med nå. Høyesterett fant at pålegget om deling var omfattet av arbeidsgivers styringsrett og at servitørenes individuelle arbeidsavtaler ikke hadde bestemmelser om tips. Her ble det vektlagt at arbeidsgivere i mange bransjer regulerer adgangen til å motta gaver, samt at en deling av tips er vanlig i restaurantbransjen. Arbeidsgiver hadde derfor rettslig adgang til å pålegge tipsdeling. 

Styringsretten i praksis

Styringsretten gir arbeidsgiver en relativt vid ramme for å gjennomføre endringer som har virkning for de ansatte. I praksis har Høyesterett de seneste 15 årene i liten grad overprøvd arbeidsgiver i saker som berører styringsretten. Dette er også avgjørelser som har vært forholdsvis inngripende for arbeidstakere.

Likevel er det klare krav og forventninger til at arbeidsgiver utøver styringsretten i samsvar med de saklighetsprinsipper som foreligger.

Azets kan hjelpe deg!

Lurer du på hvor grensen for arbeidsgsgivers styringsrett går og hvordan du kan bruke styringsretten som verktøy? Vi har ledende kompetanse innen HR og er alltid oppdatert på lover og regler. Ta kontakt for en uforpliktende prat. Våre rådgivere hjelper gjerne med HR-analyser for daglig bruk og strategisk planlegging.