5 grep for å sikre riktig kompetanse

Lønn & HR | 03/11/2020

av Hanne Stixrud

 

Jeg har jobbet i flere år med HR og de ansattes kompetanse har alltid fascinert meg da alle har forskjellig kompetanse. Årsaken er at kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger en person har. Selv to ansatte som uteksamineres med samme fag fra samme skole, vil ende opp med ulik kompetanse. Derfor finnes det et  fantastisk potensiale for verdiskapning når jeg ser på organisasjoners totale kompetanse. 

 

I NHOs kompetansebarometer fra 2018 melder 60 % av NHO-bedriftene at de har udekkede kompetansebehov. Omtrent 40 % svarer at de har tapt kunder eller markedsandel pga manglende kompetanse (NHO, 2018).

 

Alle organisasjoner er avhengig av sine medarbeidere for å kunne levere produkter og tjenester til sine kunder. For at du skal lykkes krever det at dine ansatte er tilgjengelig ved behov og har riktig kompetanse til å løse oppgaven. Det høres enkelt ut i seg selv, men i den komplekse hverdagen til en organisasjon så krever dette nøye planlegging. 

 

Hvorfor bør du ha fokus på strategisk kompetansestyring?

Din organisasjon vil til enhver tid ha en total kompetanse gjennom summen av alle dine ansatte. Men hvordan vet du om du har den rette kompetansen du trenger for å levere dine produkter og/eller tjenester? Eller hvordan passer denne kompetansen med organisasjonens fremtidige leveranser? 

For å kunne svare på dette må du jobbe aktivt med strategisk kompetansestyring. 

Med strategisk kompetansestyring menes det:

planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. (Linda Lai 2013)

 

Du må med andre ord ha oversikt over hvilken kompetanse som kreves for at din organisasjon kan levere produkter og tjenester i dag, men også i fremtiden. Videre må du se dette opp imot kompetansen dine ansatte har. Når dette er klart har du muligheten til å begynne å styre kompetanseutviklingen i din organisasjon, for det er først nå du kan vurdere gapet mellom der du er og der du vil være. 

For flere bransjer vil det være behov for endringer for å imøtekomme endrede krav fra kunder eller samfunn. Dette kan stille andre krav til kompetanse i organisasjonen. Et eksempel er banknæringen som har måtte endre fra kundestøtte over skranke til brukertjeneste via nett- og appteknologi, nye betalingsløsninger som Vipps og økt fokus på hvitvasking. For å kunne løse det økte behovet for teknologer har DNB lansert et eget utdanningsprogram for å øke kompetansen til egne ansatte

Et annet eksempel er det økte behovet for digital kompetanse og evne til å kunne samarbeide med digitale løsninger. I NHO sin rapport om “Endringer i sammensetningen av kompetanse i arbeidslivet mot 2040” kan du lese at fra fremtidens ansatte vil det være et større behov for en kombinasjon av bredde- og fagkompetanse:

Automatiserings- og digitaliseringstrendene gjør at det blir større krav til den enkelte om mer sammensatte kognitive og sosiale egenskaper enn tidligere. Dette gjelder både kunnskap, forståelse og ferdigheter, både grunnleggende som lesing og skriving, og spesialisert fagkunnskap.

 

Hva er din organisasjons kompetansebehov? Hvordan kan du finne kompetansegapet i din organisasjon? Og hvilke tiltak kan du gjøre?

Som nevnt tidligere i innlegget er kompetansen mer enn kunnskap. Det er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger dine ansatte har. Det vil si at det ikke nødvendigvis er den beste løsningen å ansette en ny person. I snitt vil en nyutdannet bruke 12-36 måneder på å bli kjent med organisasjonen (TU.no). Kanskje er det mer verdiskapende å endre kompetansen til eksisterende ansatte slik DNB har gjort. Strategisk kompetansestyring er viktig for å sikre konkurranseevne, og handler derfor om å skaffe seg nok informasjon om organisasjonens kompetanse til å ta beslutninger basert på analyser. Det er fem steg som er viktig i strategisk kompetansestyring:

 

5 steg til strategisk kompetansestyring:

  1. Kartlegging - Først starter du med å kartlegge hvilken kompetanse organisasjonen har behov for. Her bør du også se til organisasjonens strategi for å inkludere fremtidig behov.
  2. Identifisering - Hvilken kompetanse har din organisasjon? Dette arbeidet kan gå fort hvis en allerede har et HR system med denne informasjon. Hvis ikke er datainnsamling en del av identifiseringen.
  3. Analyse - Når du vet hva organisasjonen trenger og hva dere har av kompetanse så starter prosessen med å analysere om det er gap som må fylles. Her er det viktig å rangere gapene i forhold til hvor rask en trenger kompetansepåfyll samt hvor viktig den er at organisasjonen skal nå sine mål. Rangering trengs i neste fase for å prioritere tiltak.
  4. Tiltak - Her kommer det skikkelige spennende arbeidet og for hver organisasjon vil tiltaksplanen variere. Det finnes flere virkemidler å ta i bruk. De mest vanlige er rekruttering, avgang og videreutdanning. Men her kan du også vurdere på jobbrotasjon, upskilling/reskilling, mentor, fadder og andre former for organisatorisk læring.
  5. Evaluering - Strategisk kompetansestyring er et kontinuerlig arbeid. Marked, bransjer og interne forhold endrer seg og da må kompetanseplanen utvikle seg tilsvarende. I tillegg er det avgjørende å evaluere om valgene du gjør skaper ønsket verdi for selskapet. Gjør evalueringen som en del av årshjulet til bedriften, eller ha en fast ansvarlig for å følge dette opp. 

 

For mange kan det i en travel hverdag være utfordrende å sette av tid til et større kompetanseprosjekt. Mitt råd er å starte med den informasjonen du har tilgjengelig for kartlegging. Hvis du mangler informasjon bør du starte med å samle inn dette samtidig som du går videre på de neste fasene. Hvis ikke er det risiko for at prosjektet blir for stort og aldri kommer i mål. Her gjelder det å jobbe med to fokus, det som skaper kortsiktig gevinst og de langsikte planene for kompetansestyringen. 

Vi i Azets Advisory HR kan støtte deg i dette arbeidet. Vi kan bidra med alle fasene samt gjennomføre prosjekt slik at du kan få etablert strategisk kompetansestyring som en del av årshjulet. Ta gjerne kontakt med oss på azets.hr.kunde@azets.com for en uforpliktende samtale om hvordan vi kan hjelpe deg i ditt arbeid.

Om Hanne Stixrud

Hanne har en Master i organisasjons og ledelse fra UiT. Hun innehar HR-kompetanse fra A til Å og er en dyktig HR-rådgiver med solid erfaring på prosjektledelse i tillegg til rådgivning, lederstøtte, organisasjonsutvikling og HR system. Hanne jobber med å skape raskere merverdi for våre kunder ved å benytte sin spisskompetanse innen HR-strategi, organisasjonsutvikling og endringsledelse, samt forbedring og digitalisering av HR prosesser.