Er permitteringen over eller skal den forlenges?

Lønn & HR | 27/05/2020

av Elin Heesen

 

Permittering - Hva nå?

Antall dagpengesøknader som følge av permitteringer har 21. mai nådd hele 387 474 søknader (kilde: e24.no). Den ekstreme økningen vi så i mars har heldigvis flatet ut de to siste månedene. Dette er positive tegn i en ellers krevende situasjon. Mange kjenner fortsatt på konsekvensene av de ekstreme tiltakene som er iverksatt. Når samfunnet langsomt gjenåpnes, vil arbeidsgivere ha behov for å tilpasse seg til den nye situasjonen.

For noen kan det være behov for å gjenoppta arbeidet helt, delvis eller for et begrenset tidsrom. Andre trenger å utvide permitteringsgraden eller må forlenge tidsrommet for permitteringer med en gitt sluttdato. Ferie og sykdom kan også være noe du som arbeidsgiver møter før, under og etter en permittering. Alt dette er vanlige scenarier, og det er viktig at du håndterer dette på riktig måte.

Husk at selv om dine ansatte er permittert er du fortsatt deres arbeidsgiver. At de ansatte befinner seg utenfor bedriftens fire vegger, gir deg som arbeidsgiver noen utfordringer med oppfølging på avstand og tilknytning til arbeidsplassen.

Arbeid under permittering

I en permitteringssituasjon kan det oppstå behov for midlertidig arbeidskraft. Kanskje har du fått inn en ordre hvor det blir tydelig at du trenger å kalle tilbake ansatte helt eller delvis i en kort periode. Det er ingen formkrav i et slikt tilfelle, men vi anbefaler at arbeidsgiver tar kontakt med arbeidstaker, helst med 1-2 dagers varsel. I dialogen med ansatte bør du informere om behovet, forventet brøk og forventet varighet. Du betaler selvsagt lønn for de timene hver ansatt arbeider, og ansatt på sin side påfører det antall timer han/hun har arbeidet på sitt meldekort. 

Når arbeidsoppdraget er kortvarig (kortere enn 6 uker) vil et slikt behov etter Hovedavtalen LO-NHO §7-3 ikke påvirke permitteringen den ansatte står i. Den ansatte kan i slike tilfeller arbeide i inntil 6 uker, og deretter gå tilbake til å være permittert igjen, da permitteringen ikke anses som avbrutt i denne perioden. Arbeidstaker kan jobbe i flere 6-ukers perioder i permitteringsperioden.

Varer arbeidsoppdraget i mer enn 6 uker anses derimot permitteringen som avbrutt. Videre permittering etter at arbeidsoppdraget er ferdigstilt vil dermed anses som ny permittering. Dette innebærer nye drøftelser, nye permitteringsvarsler og ny arbeidsgiverperiode med lønnsplikt. I tillegg må det fremmes nytt krav om dagpenger. 

Til slutt minner vi om at arbeider den ansatte mer enn 60 % i løpet av en to-ukers meldekortperiode til NAV, vil dette innebære at ansatt mister retten til dagpenger for denne toukersperioden. 

Endring av permitteringsgrad, forlengelse av permittering

Etter at en permittering er iverksatt kan det være behov for å endre permitteringsgraden enten ved å utvide eller redusere denne. Permitteringsgrad som utvides krever drøftelser og varslingsperiode. I varslingsperioden må arbeidsgiver betale lønn for de timene ansatte skal arbeide i henhold til det opprinnelige permitteringsvarselet. 

Når permitteringsgraden reduseres vil dette for det meste skje i samråd med de tillitsvalgte eller den ansatte direkte, og kan gjøres fortere enn ved en utvidelse. Samtidig anbefaler vi en kontrollert nedtrapping som utgangspunkt, spesielt når situasjonen er uoversiktlig og behovet for arbeidskraft på lang sikt er vanskelig å forutsi.

Permittering kan også forlenges. Dette gjelder de permitteringene hvor det er satt en sluttdato i permitteringsvarselet. Også her vil man måtte forholde seg til ny varslingsperiode på 14 dager som utgangspunkt. Force majeure-regelen på 2 dagers varslingsfrist kan tilpasses ved uforutsette hendelser, men merk at corona-pandemien i seg selv ikke lenger anses som en like uforutsett hendelse, slik det var i begynnelsen. 

Per dags dato kan ansatte være permittert inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Regjeringen har nå åpnet for at permitteringer som er i ferd med å nå sin maksimale lengde kan forlenges til ut oktober. Det kan komme endringer i dette, men per i dag foreligger det ingen konkrete planer for dette. 

Ferie under permittering

Ferie er en rettighet for alle ansatte. Det er ingen bestemmelser i ferieloven som særskilt regulerer ferie under permittering, og utgangspunktet er derfor at ferie avvikles som normalt som om arbeidstaker hadde vært i arbeid.

Så hva kan arbeidsgiver pålegge ansatte og hva kan de ansatte på sin side kreve? 

Jo, i hovedferieperioden (1. juni - 30. september) kan ansatte kreve 3 uker sammenhengende ferie. Arbeidsgiver kan på sin side pålegge at ansatte tar ut ferie, innenfor de begrensningene som i dag ligger i ferieloven. Man kan likevel bli enige om å flytte ferien etter reglene i ferieloven.

Ved langvarige permitteringer som strekker seg over hovedferieperioden er det naturlig for arbeidsgiver å pålegge at ferie tas ut i hovedferieperioden - da det ellers kan være vanskelig å få avviklet ferien innen ferieåret er over. 

Feriepenger under permittering

Feriepenger skal dekke lønnsbortfallet som skjer når ferie avholdes. Dette avregnes av mange arbeidsgivere en gang per år i mai eller juni måned. 

Når ansatte er 100 % permittert kan ikke ansatte trekkes i lønn for ferieperioden, og ved delvis permittering vil ferietrekket kunne skape problemer ved at det legges inn ferietrekk i henhold til permitteringsgraden som igjen gir problemer for arbeidstaker når permitteringsgrad endres og all ferien ikke er tatt ut.

Det er mange forhold å ta stilling til, men som hovedregel anbefaler vi at utbetaling av feriepenger tilpasses det faktiske ferieuttaket. Kort forklart betyr dette at arbeidsgiver deler opp feriepengene og betaler den brøken av feriepengene som tilsvarer ferieuttaket - for eksempel i forkant av 3 uker hovedferie, utbetales det 3/5 deler av feriepengene dersom man har avtale om 12 % feriepenger og 5 ukers ferie hvert år.

Sykdom under permittering

Ved sykdom under permittering er det viktig å vite om sykefraværet startet før eller etter at permittering ble iverksatt. Sykdom før permittering skal behandles etter ordinære regler, men den datoen som lønnspliktperioden skulle startet, vil NAV ta over utbetalingsansvaret fullt ut. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver har betalt ut arbeidsgiverperioden for sykefravær eller ikke. Ved friskmelding vil arbeidsgiver måtte betale lønnspliktperioden til arbeidstaker, såfremt permitteringen fremdeles står ved lag. Først etter dette vil NAV utbetale lønnskompensasjonsdager (18 dager, dag 3-20 av permittering) og dagpenger (fra dag 21).

Dersom arbeidstaker blir syk etter at permitteringen er iverksatt, vil permitteringen stoppe opp, og NAV utbetaler sykepenger fra dag 1. Ved friskmelding vil den ansatte igjen ha rett til dagpenger, såfremt permitteringen fremdeles står ved lag.

Oppfølging av ansatte under permittering

Hva skjer med tilknytningen til arbeidsplassen når arbeidstaker er lenge borte fra sin arbeidsplass? Og hvordan følger du best opp dine ansatte under permittering?

Når ansatte mister sin tilknytning til arbeidsplassen gir dette en større sjanse for at bedriften mister dyktige medarbeidere. Dette gjelder generelt ved lengre fravær fra arbeidsplassen, da også inkludert ved lengre permitteringer. Nettopp i denne perioden er det viktig for deg som leder å opprettholde kontakt, holde de ansatte informert og ivareta tilknytningen til arbeidsplassen. Når du også kanskje er helt eller delvis permittert sier det seg selv at dette arbeidet er vanskelig.

Det som i tillegg gjør det ekstra utfordrende ved en permittering er at oppsigelse fra arbeidstakers side kan skje i løpet av veldig kort tid, da oppsigelsesfristen for arbeidstaker under permittering er 14 dager fra den dagen arbeidstaker informerer sin arbeidsgiver om oppsigelsen. 

Mye avhenger av godt lederskap og det arbeidsmiljøet som allerede eksisterer i selskapet før en permittering. Permittering er ikke en løsning som passer alle situasjoner, og bør bare brukes når det er eneste utvei. I tillegg bør du sikre at det finnes en plan for hvordan bedriften skal beholde viktige arbeidstakere gjennom prosessen. Tenk kommunikasjonsplan og oppfølging allerede før du permitterer, slik at du unngår unødvendige oppsigelser.

Få med deg vårt webinar: Permittering - Hva nå?


Azets kan hjelpe deg!

Ønsker du å vite mer, eller brenner du inne med flere ubesvarte spørsmål? Azets har ledende kompetanse innenfor HR, og står klare til å hjelpe deg. Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende prat.

Kontakt oss

Ja, Azets kan håndtere min forespørsel. Jeg aksepterer at Azets mottar og lagrer mine kontaktopplysninger i overenstemmelse med Azets Privacy Statement

Ja, jeg vil at Azets sender meg innsikt, informasjon om tjenester og invitasjoner til arrangementer. Jeg kan når som helst redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

Om Elin Heesen

Elin er seniorrådgiver i Azets Advisory sitt HR-team. Hun arbeider tett på sine kunder både med arbeidsrettslige, personalrelaterte eller arbeidsmiljørelaterte problemstillinger. Hun er en racer på excel, og digger digitalisering. Den siste tiden har hun arbeidet mye med tariffavtaler og interne prosesser i tariffregulerte bedrifter.